REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

“AUTOMOVILES ITAGUI S.A.S. NIT 890916607-1”

De conformidad con lo dispuesto en los artículos 104 y siguientes del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 17 de la ley 1429 de 2010, así mismo atendiendo las disposiciones establecidas en el decreto 770 de 2020, y la ley 2466 de 2025 se dispone poner en conocimiento y aplicación de todos los empleados de la empresa AUTOMOVILES ITAGUI S.A.S., con domicilio principal en la ciudad de Itagüí, Antioquia, en la Cra. 62 No.  25 B 110, así como para todos los establecimiento de comercio agencias o sucursales que se creen en el futuro; el presente reglamento interno de trabajo, el cual se rige por las siguientes disposiciones:

CAPITULO I

ÁMBITO DE APLICACIÓN

 

ARTÍCULO 1. ALCANCE. El presente Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa AUTOMOVILES ITAGUI S.A.S.., conforme al certificado de existencia y representación legal, identificada con el NIT número: 890916607-1, con domicilio principal en la ciudad de ITAGUI ANTIOQUIA, y con establecimientos de comercio en ITAGUI ANTIOQUIA, y tiene carácter normativo-administrativo al interior de la empresa, sus establecimientos de comercio, y para todos sus trabajadores; y ha sido establecido acorde con la normativa laboral vigente en Colombia, lo cual permite que todas las relaciones entre empleador y trabajador se desarrollen bajo el pleno conocimiento, entendimiento y legalidad; para el satisfactorio cumplimiento de los contratos suscritos entre las partes; permitiendo la adecuada administración del personal y cumplimiento de sus labores; y contribuyendo a las buenas relaciones laborales, la excelente prestación del servicio y el desarrollo empresarial que requiere el país.

 

El Reglamento Interno de Trabajo como instrumento de administración de las relaciones laborales de los empleados y trabajadores de toda índole de la sociedad, podrá ser actualizado acorde con los cambios normativos que se establezcan sobre la materia.

 

Este reglamento regirá en todas las dependencias, sucursales y agencias ya establecidas o que establezca la empresa. A sus disposiciones quedan sometidos tanto ella como sus trabajadores y forma parte integral de los contratos individuales de trabajo, colectivos, verbales o escritos que la empresa tenga celebrados o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en contrario que sólo podrán ser favorables al trabajador.

 

 

CAPITULO II

REQUISITOS Y CONDICIONES PARA LA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

 

ARTÍCULO 2. CONDICIONES DE ADMISION.  Quien aspire a desempeñar un cargo en  la empresa debe presentar su hoja de vida debidamente actualizada y diligenciada con información cierta, incluyendo correo electrónico y teléfono celular y número con whatsapp, para registrarlo como aspirante y participar en el proceso de selección y contratación establecido por la Empresa, ajustado a las políticas y procedimientos definidos por la empresa, dejando claro que solo se entenderá que se ha contratado a un aspirante cuando se suscriba el respectivo contrato, mientras ello no se dé se entenderá como postulante con una mera expectativa. En caso de ser seleccionado debe presentar para efectos de contratación los siguientes documentos:

• Fotocopia por ambos lados de la Cédula de Ciudadanía ampliadas al 150%
• Certificaciones Laboral de los empleos anteriores
• Fotocopia de certificados de estudios, cursos o capacitaciones realizados.
• Una (1) Fotografía de tamaño 3×4 a color.
• Un (1) Certificado expedido por la entidad de afiliación a las entidades de EPS, ARL, historia laboral de la AFP a la que se encuentre afiliado y certificado del Fondo de Cesantías con fecha no mayor a un mes.
• Realizarse el examen ocupacional en el ente indicado por la empresa.

 

ARTÍCULO 3. Si el aspirante no cumple, a juicio de la Empresa, los requisitos establecidos para el cargo, así se le informará, sin lugar a obtener certificación sobre el resultado de los exámenes, ni exigir explicaciones sobre su determinación, en cualquier etapa del proceso de selección o de contratación. Entregar la hoja de vida o participar en un proceso de selección no genera derecho alguno para el candidato, mientras no se firme el contrato de trabajo.

Nota: la Empresa no celebrará contrato de trabajo con menores de edad.

PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º.  Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).  No obstante una vez aceptado el aspirante se solicitará la información acerca de los hijos, padres, parejas o demás para efectos de seguridad social seguros, subsidio familiar, y para todos los efectos de licencias o permisos inherentes a su grupo familiar.

ARTICULO 4. CONTRATO DE APRENDIZAJE: El contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar sus servicios a la empresa, a cambio de que ésta le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado por un tiempo determinado y le pague el salario convenido de acuerdo a lo previsto en la Ley 188 de 1959, art. 1° y modificada por la Ley 789 de 2002 y su Decreto reglamentario 933 de 2003 y la Ley 2466 de 2025.

ARTICULO 5. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo (Ley 188 de 1959. art.20., modificada por la Ley 789 de 2002 y su Decreto reglamentario 933 de 2003 y la Ley 2466 de 2025)

ARTICULO 6. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y debe contener cuando menos los siguientes puntos:

1°.  Nombre de la empresa o empleador.

2°. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3°. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4°. Obligación del empleador AUTOMOVILES ITAGUI S.A.S. y del aprendiz y derechos de este y aquel (artículos 6o. y lo. Ley 188 de 1959,  modificada por la Ley 789 de 2002 y su Decreto reglamentario 933 de 2003 y la Ley 2466 de 2025),

5°. Cuota de apoyo de sostenimiento mensual del aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del contrato si los hay (artículo lo Decreto 2375 de 1974,  modificada por la Ley 789 de 2002 y su Decreto reglamentario 933 de 2003) y la Ley 2466 de 2025,

6°. Condiciones de la labor, Duración, descansos y períodos de estudio,

7°. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTICULO 7. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de éstos la empresa se ceñirá a lo prescrito por el Decreto 2838 de diciembre 14 de 1960, modificada por la Ley 789 de 2002 y su Decreto reglamentario 933 de 2003 y la Ley 2466 de 2025, esto es, Contratará un número de trabajadores aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5% del total de los trabajadores ocupados y para aquellas actividades establecidas en dicho decreto y la Resolución No. 0438 de 1969 expedida por el Ministerio de Trabajo y S. S. Las fracciones de unidad en el cálculo del porcentaje que se precisa en este artículo darán lugar a la contratación de un trabajador aprendiz.

ARTICULO 8. LA EMPRESA PATROCINADORA dará al APRENDIZ por concepto de apoyo de sostenimiento mensual, la siguiente remuneración: Si es una formación dual, el aprendiz recibirá coma mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco par ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.

 

Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá coma mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco par ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto par el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente par la empresa coma dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de

seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y page de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.

ARTICULO 9. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y trabajo alternados en períodos sucesivos e iguales para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que será publicadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz en este oficio.

ARTICULO 10. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

ARTÍCULO 11. OBLIGACIONES ADICIONALES DEL APRENDIZ. Además de las obligaciones que se establecen el código Sustantivo del trabajo y las normas que lo regulan, el aprendiz tiene las siguientes obligaciones para con la sociedad:

1. Mantener durante el término de ejecución del presente contrato, su vínculo académico con la institución de educación, y cumplir cabalmente el horario de clases sin falta so pena de finalización de este contrato con justa causa; y aportar mensualmente el certificado de estudios que garantice a la empresa su permanencia en el programa.
2. Mantener actualizados sus datos de contacto y dirección física y electrónica, para notificaciones Inter partes.
3. Obrar con lealtad, respeto y moralidad en cada actuación suya.
4. Concurrir puntualmente en los horarios requeridos para cumplir sus deberes y prácticas al lugar asignado por la EMPRESA PATROCINADORA para desarrollar su formación práctica en las actividades que se le encomiende y que guarden relación con la especificidad de su formación profesional.
5. Utilizar los bienes de la EMPRESA PATROCINADORA exclusivamente para el desarrollo de la fase práctica.
6. Salvaguardar los bienes de la EMPRESA PATROCINADORA y responder por su conservación durante el tiempo en que se desarrolle la práctica, así como cumplir cabalmente el reglamento interno de trabajo y las ordenes generales y particulares dadas por La Empresa.
7. Presentar a la EMPRESA PATROCINADORA los horarios en que se realizará la fase lectiva, cuando ésta se realice en forma simultánea con la práctica.
8. Realizar las actividades propias de la práctica con diligencia e idoneidad.
9. Solicitar a la EMPRESA PATROCINADORA la asesoría y orientación que requiera para la realización de la práctica.
10. Asistir a la inducción que brinde la EMPRESA PATROCINADORA.
11. No realizar actividades de índole política o religiosa dentro de LA EMPRESA PATROCINADORA, ni actividades personales en horarios de trabajo, que afecten la productividad de los demás trabajadores de la empresa y la realización o cumplimiento de sus deberes u obligaciones.
12. Responsabilizarse de la reparación y/o de su reposición de los bienes en caso de daño o pérdida atribuible a él.
13. No presentarse a LA EMPRESA PATROCINADORA en estado de embriaguez, enguayabada o bajo el efecto de narcóticos o drogas que produzcan efectos alucinantes. Parágrafo: Cualquiera de ésta situaciones que se presenten, son causal automática de terminación del convenio.
14. Utilizar los equipos de protección personal que la EMPRESA PATROCINADORA le entregue.
15. Las demás que se requieran para el buen desarrollo del presente contrato de aprendizaje.

ARTÍCULO 12. OBLIGACIONES ADICIONALES DE LA EMPRESA. Además de las obligaciones establecidas en el código Sustantivo del trabajo y la seguridad social y las normas que rigen el contrato de aprendizaje, la empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:

 

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional, metódica y completa del arte u oficio de materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz la cuota de sostenimiento según la etapa en que se encuentre, conforme la ley, tanto en los periodos de trabajo como en los de enseñanza.
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

 

CAPITULO III

PERÍODO DE PRUEBA

ARTICULO 13. PERIODO DE PRUEBA  La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

 

ARTICULO 14.  El período de  prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).

 

ARTICULO 15.  El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 16.  Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

 

CAPITULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

 

ARTICULO 17. DEFINICIÓN. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario a todas las prestaciones de Ley.

 

ARTICULO 18. RÉGIMEN PRESTACIONAL. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, a cesantías y prima de servicio proporcional al tiempo laborado.

CAPÍTULO V

HORARIO Y LUGAR DE TRABAJO

 

ARTICULO 19.  Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan, sin embargo la empresa podrá modificar el horario acorde a las necesidades de cada establecimiento de comercio, y las normas de cada municipio, por lo que bastará la notificación por cualquier medio al trabajador del horario en que debe prestar el servicio con una antelación mínima de 24 horas para que se proceda con el mismo así:

Días laborables para personal administrativo, empleados poli funcionales o multifuncionales, trabajadores rasos, operarios, mensajeros, almacenistas, bodegueros, de servicio al cliente, etc., dentro de las instalaciones de la empresa o sus dependencias,  estará repartido en turnos que podrán abarcar las 24 horas del día, de Domingo a Domingo, atendiendo la prestación del servicio de la empresa en obras e inmuebles de clientes, o el cumplimiento de las obligaciones ambientales los 365 días del año; y los turnos podrán ser rotativos por periodos semanales, quincenales, o mensuales, acorde a la programación que se dé en la empresa y las necesidades del servicio.

La Empresa tiene absoluta libertad en la determinación de los turnos y hacer la rotación en todo o en parte, de acuerdo a sus necesidades; así mismo, se tendrá todo el personal que labore en campo como disponible para atender contingencias urgentes de servicio ambiental a los clientes o necesidades propias de la empresa. En caso de que el cuadro de turno tenga designados personal disponible para el siguiente turno, solamente bastará la notificación para presentarse a cubrir la contingencias, para lo cual bastará comunicación por cualquier medio al trabajador del deber de apoyo así se le haya programado descanso.

ARTICULO 20. Así mismo,  se podrán dividir los turnos en periodo más cortos, en el día, para trabajar a doble jornada, a efectos de la protección de la salud  o condiciones especiales de alguno(s) empleados conforme las necesidades de productividad de la empresa, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 167 del C. S. T., lo cual será comunicado por el superior jerárquico que corresponda, con una antelación mínima de 24 horas.

El Horario: De entrada podrá ser según cada turno así:

PRIMERO TURNO: De 6:00 am hasta las 2:00 pm

SEGUNDO TURNO: De 2:00 pm a 10 pm

TERCER TURNO: De 10:00 pm a 6:00 am

ARTICULO 21. TURNOS VARIABLES SEGÚN ESTABLECIMIENTOS DE COMERCIO: Teniendo en cuenta que el horario de apertura y cierre de cada establecimiento de comercio, es variable, y depende de condiciones otorgadas por la administración municipal o el desarrollo de actividades, que pueden ir más allá del horario normal, con cierres en la madrugado, cada establecimiento de comercio notificará por cualquier medio el horario en que se deberá prestar los servicios al interior de estos, pues no disponen horario de producción en serie como los empleados obreros o de otras dependencias; por lo que bastará la comunicación del horario de prestación de los servicios para que sea de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador.

Se otorgarán 10 minutos de descaso en la Mañana para tomar un alimento, o una bebida; tendrán 30 minutos de descanso para la hora del almuerzo que se dará por turnos a los diversos empleados.

Todos los días de la semana son hábiles para la empresa, por lo que el día de descanso obligatorio de cada empleado dependerá de la rotación, turno, o necesidad que se tenga en el puesto o punto de trabajo por lo que se le comunicara con la anterioridad necesaria para su programación y disfrute, de conformidad con lo establecido en la Ley 2466 de 2025 (Art 14 que modifico el articulo 179 del C. S. T.).

Conforme lo dispuesto en la Ley 2101 de 2021, la empresa viene ejecutando la reducción de la jornada de trabajo así:

A partir del 16 de julio de 2025	Reducción de dos (2) horas. Jornada máxima legal sería de 44 horas semanales.
A partir del 16 de julio de 2026	Reducción de dos (2) horas. Jornada máxima legal sería de 42 horas semanales.

 

ARTICULO 22. De conformidad con lo dispuesto en el Decreto 770 de 2020, y atendiendo la declaración de estado de Emergencia sanitaria generada por el COVID-19,  se acuerda de mutuo acuerdo, que mientras dure el estado de emergencia y las condiciones de restricción de movilidad y de distanciamiento social y laboral, no se reconocerán horas extras, ni recargos, y las partes se sujetarán a las necesidades de producción, pudiendo desarrollar la labor en jornadas diarias entre 4 y hasta 12 horas, para lograr las  horas semanales vigentes, a menos que se requiera realizar la obra en la jornada especial de 36 horas, lo cual se deja al arbitrio del empleador, sin que signifique modificación de la jornada de trabajo. En este caso la jornada de trabajo será de 4 días en la semana que podrá ser de Lunes a Jueves, de martes a Viernes, de Miércoles a Sábados, de Jueves a Domingo, o de Viernes a Lunes, con los restantes tres días de la semana de descanso.

ARTÍCULO 23. La jornada efectiva de trabajo se inicia en el sitio o área de labor habitual asignada por los jefes inmediatos. El tiempo dedicado a trasladarse al sitio de trabajo, al cambio de ropa, al descanso o alimentación no hacen parte de la jornada, conforme al Artículo 167 del C.S.T. Se podrán acumular para su posterior compensación tiempos no laborados por permisos personales, por salir antes de terminar el respectivo turno con permiso del jefe inmediato, o por acuerdo entre el empleado y el jefe inmediato, en casos especiales. En esos eventos se paga la jornada semanal y se completará posteriormente el tiempo pendiente de ser trabajado, preferiblemente en la semana inmediatamente siguiente. La empresa podrá anticipar el pago de tiempo no laborado, comprometiéndose el Empleado a laborar o compensar dicho tiempo

ARTICULO 24.  Modificación por entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021: Una vez inicie la modificación de la jornada de trabajo establecida en la Ley 2101 de 2021, cesará la obligación indicada en el parágrafo anterior; teniendo en cuenta que dicha disminución exonerará a los empleadores de aplicar lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 sobre tiempo familiar y en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 sobre espacios para actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación. No obstante, únicamente será aplicable cuando se haya alcanzado la nueva jornada máxima de 42 horas semanales. Los mencionados beneficios podrán ser reducidos de común acuerdo con el trabajador, y en forma proporcional conforme a la implementación progresiva de la reducción de la jornada.

ARTICULO 25. JORNADA ESPECIAL:  

1. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

 

ARTICULO 26. JORNADA FLEXIBLE:

1. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de horas semanales vigentes dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002)

 

ARTICULO 27. SUSPENSIÓN DE CONTRATOS POR PANDEMIAS O DECISIONES DEL GOBIERNO NACIONAL: Atendiendo las situaciones generadas por la pandemia del Coronavirus, y las decisiones del Gobierno nacional, se dispone que en el evento que nuevamente se decrete una cuarentena en razón al COVID-19 o por cualquier otra pandemia o situación que obligue al confinamiento de la población, los contratos de trabajo se suspenderán de manera automática hasta el levantamiento de la misma por orden del gobierno nacional; el empleador en aras de mantener un ingreso a los trabajadores podrá optar por realizar el pago adelantado de cesantías causadas, el pago de vacaciones adelantadas, o anticipo de pago de prima de servicios, así mismo, podrá realizar acuerdos con los trabajadores para efectos de adelantar hasta el 50% de las nóminas causadas durante el cierre de la empresa, a fin de que los trabajadores al reiniciar labores pueden pagar las mismas en cuotas diferidas entre 3 y 12 meses según la duración de la cuarentena o cierre obligatorio de los establecimientos de comercio; así mismo, se podrá mantener la suspensión del contrato durante el cierre prolongado, asumiendo el empleador el pago del 100% de la seguridad social de los trabajadores.

 

ARTICULO 28. TELETRABAJO:

Objeto y Ámbito de aplicación. El objeto del presente capitulo es el de establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores en relación de dependencia. Lo anterior, de conformidad con lo estipulado en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.

Teletrabajo y teletrabajador. El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC-para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El teletrabajador es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

Todo programa de teletrabajo en LA EMPRESA se guiará por los siguientes objetivos:

• Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.
• Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo
• Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.
• Disminuir el absentismo laboral.
• Mejorar los procesos laborales en LA EMPRESA.
• Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

 

ARTÍCULO 29. Condiciones de acceso al programa de teletrabajo: Los empleados de la empresa podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

• La permanencia mínima de un (1) año en la empresa como trabajador para ser admitido como teletrabajador.
• Tener el visto bueno del jefe inmediato frente al cumplimiento de las funciones propias del cargo desde el domicilio.
• Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.
• Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe inmediato.
• Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador.
• Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

 

Uso adecuado de equipos y programas informáticos. El presente capítulo regula lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una  forma de contratación laboral.

Obligaciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador deba cumplir las demás obligaciones y deberes estipulados en el presente reglamento de trabajo, en particular, quien se desempeñe como teletrabajador en la empresa debe cumplir con las siguientes:

1. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
2. Cumplir con las normas y políticas que le haya indicado su empleador sobre el uso de recursos informáticos para desarrollar la labor contratada como teletrabajador.
3. Velar por la seguridad de los equipos que utilice para desarrollar el teletrabajo, así como velar por la seguridad de la información contenida en los mismos.
4. Responder por el buen uso de los recursos informáticos (hardware, software, documentación, suministros, etc.) Que le sean asignados de acuerdo a las labores establecidas por la compañía.
5. Reportar al empleador tan pronto tenga conocimiento, sobre los eventos inusuales que surjan con la información y los recursos físicos asignados al trabajador en virtud del teletrabajo, con el fin de evitarle daños a la empresa.
6. Emplear los servicios y equipos informáticos asignados al trabajador en virtud del teletrabajo para temas que correspondan exclusivamente al desarrollo de la labor contratada.
7. No compartir usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que se le hayan entregado con ocasión del teletrabajo contratado.
8. No obstaculizar el control, monitoreo y/o auditoría de la información que repose en cualquier tipo de herramientas que el empleador le haya suministrado para desarrollar sus funciones, ya sea en medio físico o electrónico, control que no requiere autorización previa del teletrabajador, pero que en todo caso deberá ser autorizada previamente y por escrito por el empleador, y realizado por el funcionario que para tal efecto señale la empresa.
9. Conservar, mantener y restituir en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que el empleador lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.
10. Acatar las órdenes del empleador frente a la revocación total o parcial de las condiciones de acceso a los recursos informáticos que tenga con ocasión de sus funciones laborales.
11. Permitir que el personal autorizado previamente por la empresa, pueda ingresar al lugar donde el teletrabajador prestará su servicio, con el fin de darle cumplimento a las norma legales vigentes en materia laboral, salud en el trabajo y seguridad informática.
12. Observar las normas y prescripciones sobre salud en el trabajo y seguridad industrial del empleador, de acuerdo con las funciones que desempeñe.
13. No usar los equipos, elementos, programas o servicios informáticos que el empleador le proporcione en desarrollo del teletrabajo, en actividades diferentes a las encargadas por el empleador.
14. Presentar en forma oportuna los informes que de cualquier tipo le solicite el empleador o sus representantes en las fechas y condiciones requeridas.
15. Informar oportunamente al empleador las novedades que se presenten en relación con las licencias o programas que le hayan sido instalados en los equipos suministrados para desarrollar la labor contratada.
16. Acudir a las reuniones de carácter ordinario u extraordinario a las que sea convocado por el empleador en función del orden, implementación de procesos, capacitaciones técnicas, de seguridad, bioseguridad o de cualquier norma técnica o de orden para el mejoramiento o la adecuada organización de la empresa cuando sea necesario.
17. Mantener bajo absoluta confidencialidad la información que conozca del empleador, los compañeros de trabajo, los proveedores o los clientes, por causa o con ocasión del desarrollo de sus funciones laborales.
18. No consentir ni permitir sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, que terceras personas tengan acceso a los equipos de propiedad de la empresa, ni a la información que reposa dentro de los mismos.
19. Mantener actualizados y con información verídica los sistemas de almacenamiento de información y/o bases de datos utilizados por el empleador con el fin de tener control de los datos que maneja la empresa.
20. No superar la jornada máxima legal o la pactada entre las partes, sin autorización previa y escrita del empleador, cuando la modalidad de teletrabajo así lo requiera.
21. Guardar de manera segura y de conformidad con las políticas informáticas de la empresa, la información que utilice para el desarrollo de sus labores.
22. Abstenerse de darle un uso inadecuado a cualquier tipo de información a la que tenga acceso y que pueda ser considerada como propiedad intelectual.
23. Cumplir con las normas de propiedad intelectual, respecto a la información a la que tenga acceso en virtud de su calidad de teletrabajador.
24. Asistir de manera oportuna a las capacitaciones que previamente programe el empleador con el fin de mantenerse actualizado sobre las restricciones del uso de equipos y programas informáticos, legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general sobre las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento
25. Acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de la empresa.

 

ARTÍCULO 30. Prohibiciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador deba cumplir las demás normas estipuladas en el presente reglamento de trabajo, en particular, a quien se desempeñe como teletrabajador le queda prohibido:

1. Usar los programas, equipos o herramientas informáticas suministradas por la empresa en actividades distintas a la labor contratada.
2. Divulgar a terceros sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, información del hardware, software, configuraciones, bases de datos, usuarios, contraseñas y demás información involucrada con la prestación del servicio.
3. Permitir a terceros, salvo autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, el acceso a los equipos que le hayan sido suministrados con ocasión a su trabajo.
4. Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido suministrado por la empresa, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.
5. Revelar datos, informes, documentos o notas de carácter reservado de la empresa, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.
6. Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya suministrado la empresa, sin el cumplimiento de los procedimientos y estándares que le señale el empleador, en aquellos casos en que el teletrabajador haya sido autorizado para ello.
7. Borrar de las bases de datos cualquier tipo de archivo, sin previa autorización escrita del empleador.
8. Abstenerse de acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de la empresa.

 

ARTICULO 31. Auxilio de transporte, horas extras, decansos obligatorios y festivos para los teletrabajadores. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado con autorización previa de EL EMPLEADOR, EL TRABAJADOR tendrá derecho al pago de horas extras, dominicales y festivos, en los términos previstos por la legislación vigente y la jurisprudencia aplicable. Lo anterior, respecto del teletrabajador que no haya sido catalogado como de dirección, confianza y manejo y que el tiempo laborado haya sido demostrado y autorizado previamente por EL EMPLEADOR por escrito

Los teletrabajadores son las personas que la empresa contrata para desempeñar actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la misma; o pueden tener esta modalidad contractual los trabajadores que por sus condiciones personales, de salud o de reintegro, puedan desarrollar actividades fuera de la empresa en  modalidad de teletrabajadores para proteger su salud y su ingreso.

A este trabajador dado la naturaleza especial de sus labores no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. Sin embargo, cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantenga más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se generará el pago de horas extras, dominicales y festivos en igual forma como se paga a cualquier otro empleado.

El contrato de teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con el artículo 6° de la ley 1221 de 2008 y deberá indicar lo siguiente:

• Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
• Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
• Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
• Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

 

Los teletrabajadores en relación de dependencia, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

El empleador debe velar por la salud, seguridad e higiene de los teletrabajadores que presten su servicio a la empresa. Garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional de la empresa.

El empleador informará al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

Además de las anteriores obligaciones, se deberá cumplir con las dispuestas en la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012.

ARTICULO 32. TRABAJO EN CASA: De conformidad con el artículo 2 de la Ley 2088 de 2021,  Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.

ARTICULO33. Criterios aplicables al trabajo en casa. La habilitación del trabajo en casa se regirá por los principios generales de las relaciones laborales señalados en la Constitución Política y en la ley, y por los siguientes criterios:

1. Coordinación. Las funciones, servicios y actividades laborales deberán desarrollarse de manera armónica y complementaria entre el empleador y el trabajador para alcanzar los objetivos y logros fijados. La coordinación deberá darse desde el momento mismo de la asignación de tareas o actividades, para lo cual se deberán fijar los medios y herramientas que permitan el reporte, seguimiento y evaluación, así como la comunicación constante y recíproca.
2. Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

ARTICULO 34. Elementos de la relación laboral en el Trabajo en Casa. La habilitación del trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio.

El empleador determinará los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación del desempeño, cumplimiento de metas, así como el mecanismo para el reporte y/o resultados de éstas, por el tiempo que dure el trabajo en casa. El Gobierno nacional determinará los instrumentos para la habilitación del trabajo en casa para los servidores públicos.

El seguimiento de los objetivos y actividades de los servidores públicos y trabajadores del sector privado deberá obedecer a criterios concertados y establecidos con anterioridad.

ARTÍCULO 35. Jornada de Trabajo. Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos aplicables a los servidores públicos, relativos al horario y la jornada laboral. Estarán excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, así como los niveles directivo y asesor, en el sector público

ARTICULO 36. Término del trabajo en casa. La habilitación de trabajo en casa originada por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales se extenderá hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.

En todo caso, el empleador o nominador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación.

ARTÍCULO 37. Elementos de Trabajo. Para el desarrollo del trabajo en casa y el cumplimiento de sus funciones, el servidor público o el trabajador del sector privado, podrá disponer de sus propios equipos y demás herramientas, siempre que medie acuerdo con el respectivo empleador y/o entidad pública.

Si no se llega al mencionado acuerdo, el empleador suministrará los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios para el desarrollo de la función o labor contratada, de acuerdo con los recursos disponibles para tal efecto.

El empleador definirá los criterios y responsabilidades en cuanto al acceso y cuidado de los equipos, así como respecto a la custodia y reserva de la información de conformidad con la normativa vigente sobre la materia.

En todo caso el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades, cumplimiento de funciones y prestación del servicio bajo la habilitación de trabajo en casa.

ARTPICULO 38. Procedimientos necesarios para la implementación del Trabajo en Casa. Previo a la implementación del trabajo en casa, toda empresa y entidad pública o privada deberá contar con un procedimiento tendiente a proteger este derecho y garantizar a través de las capacitaciones a que haya lugar el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación – TIC o cualquier otro tipo de elemento utilizado que pueda generar alguna limitación al mismo.

Para dar inicio a esta habilitación, el empleador deberá notificar por escrito a sus trabajadores acerca de la habilitación de trabajo en casa, y en dicha comunicación, se indicará el periodo de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación.

Durante el tiempo que el servidor público o trabajador del sector privado preste sus servicios o desarrolle sus actividades bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su relación laboral.

A los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigente y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

ARTICULO 39. TRABAJO REMOTO: Conforme lo establecido en la ley 2121 de 2021, se podrá establecer una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, denominada TRABAJO REMOTO, el cual deberá ser pactado voluntariamente por las partes, y podrá ser desarrollada a través de las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios y mecanismos que permitan ejercer la labor contratada de manera remota.

Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo se efectuará de manera remota en su totalidad e implica una vinculación laboral con el reconocimiento de los derechos y garantías derivadas de un contrato de trabajo.

DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se entenderán las siguientes definiciones:

1. a) Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen.
2. b) Nueva forma de ejecución del contrato remota. Es aquella por la cual una persona natural; vinculada por un contrato laboral, se obliga a prestar una actividad remota a través de las tecnologías disponibles u otro medio o mecanismo, en favor de otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante la obtención de un salario, lo cual puede constar en medios digitales. En esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, las partes podrán manifestar su consentimiento y o aceptación mediante el uso de la firma electrónica digital y a través de mensajes de datos, bajo los principios y características establecidas en la Ley 527 de 1999 o norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad.
3. c) Trabajador remoto: Persona natural, cubierta por los principios mínimos del trabajo y vinculado mediante un contrato de trabajo, desarrollando actividades de manera remota a través de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo.
4. d) Nuevas tecnologías: Cualquier medio, plataforma, software, programa, equipo, dispositivo y/o equipo que permita la comunicación, interacción y/o ejecución del contrato de trabajo de manera remota mediante una conexión a internet o a cualquier otra red que permita ejecutar dichas acciones. Lo anterior sin perjuicio de las disposiciones contempladas en el artículo 6o de la Ley 1341 de 2009.
5. e) Firma Electrónica: Métodos tales como códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permiten identificar a una persona, en relación con un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respectó de los fines para los que se utiliza la firma, atendidas todas las circunstancias del caso, así como cualquier acuerdo pertinente, este conjunto de datos electrónicos acompañan o están asociados a un documento electrónico y cuyas funciones básicas son (i) identificar a una persona de manera inequívoca, (ii) Asegurar la exclusividad e integridad del documento firmado y (iii) los datos que utiliza el firmante para realizar la firma son únicos y exclusivos y, por tanto, posteriormente, no puede negarse la firma del documento.
6. f) OTP (One Time Password): Es un mecanismo de autenticación, el cual consiste en un código temporal que le llega a la persona a través de mensaje de texto SMS o correo electrónico certificado, para que este pueda de manera segura realizar acciones virtuales, en donde se certificará la identidad de la persona, ya sea vía internet o mediante la aplicación para teléfonos móviles (APP). El presente mecanismo puede ser opcional por el empleador, si se considera necesario para la seguridad de sus acciones remotas. En todo caso, deberá tener un mecanismo idóneo como lo describe el literal e del presente artículo para todo tipo de acción.

ARTÍCULO 40. PRINCIPIOS GENERALES DEL TRABAJO REMOTO. Para efectos de la presente ley, los principios que aquí se exponen son de obligatorio cumplimiento por las partes:

1. a) El trabajo remoto requerirá para todos los efectos, la concurrencia de los elementos esenciales mencionados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. b) Estará basado en el respeto y garantía de los derechos mínimos en materia laboral. Los trabajadores vinculados mediante el contrato laboral para ejecutar sus funciones por medio del trabajo remoto tendrán los mismos derechos laborales de que gozan todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad social.
3. c) Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota no requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios. El trabajador podrá prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado, de común acuerdo con el empleador, previo visto bueno de la Administradora de Riesgos Laborales presente en el contrato. No obstante, en todo momento deberá contar con una conexión y cobertura a internet e informar al empleador sobre el lugar desde el cual realizará su labor y este deberá aprobar el lugar escogido para garantizar el cumplimiento de los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo las recomendaciones de la Administradora de Riesgos Laborales, propiciando el autocuidado como medida preventiva.
4. d) El trabajo remoto tiene como principio la flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales, de forma que incluso el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá darse de manera remota, haciendo uso de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma electrónica o digital. El trabajador remoto y el empleador acordarán el tiempo de ejecución, sin perjuicio de las formalidades del contrato a término fijo, y el momento de la prestación del servicio, sin sobrepasar la jornada máxima legal, y sin que ello implique un desconocimiento de sus derechos mínimos y/o garantías irrenunciables, excepto si se trata de un cargo de dirección, confianza y manejo.
5. e) Al trabajo remoto se le aplicarán las normas sobre garantías y derechos sindicales previstas en la legislación laboral vigente.
6. f) No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo. En todo caso, se regirá por lo establecido en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo o norma que lo modifique, en tanto que, basados en la concurrencia de voluntades, el trabajo remoto supone la disponibilidad del empleador y a su vez la libertad para ejercer otras labores; sin embargo, por acuerdo de voluntades y atendiendo la naturaleza del contrato en específico, esta puede pactarse cuando se encuentren en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Debe mediar la aceptación del empleado para estipularse la cláusula de exclusividad.
7. g) Se garantiza la no discriminación en los procesos de selección y ejecución de los contratos de trabajo que se organicen y ejecuten de manera remota, así como la igualdad de trato para los trabajadores remotos.

PARÁGRAFO 1o. El literal f) del presente artículo no podrá aplicarse a las personas que laboren en entidades públicas, de conformidad con lo previsto en el artículo 128 de la Constitución Política de Colombia.

ARTÍCULO 41. PERFECCIONAMIENTO Y FIRMA DEL CONTRATO, BAJO LA FORMA DE EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO REMOTO. Todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota, usando nuevas tecnologías o las ya existentes, sin que se requiera la presencia física de las partes involucradas, excepto en los casos en que, por salud ocupacional se requiera presencialidad.

PARÁGRAFO 1o. Los acuerdos en materia laboral y que se ejecuten de manera remota requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento, con el objetivo de certificar la identidad de las partes y/o eventuales cambios en el documento digital.

En todo caso, deberá conservar las características establecidas en la Ley 527 de 1999 o norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad.

ARTÍCULO 42. EXÁMENES MÉDICOS. El empleador deberá verificar el estado de salud de sus trabajadores a través de la realización de los exámenes médicos de ingreso, periódicos y/o de egreso a sus trabajadores remotos a través de proveedores autorizados.

ARTÍCULO 43. CONDICIONES DE TRABAJO. El trabajo remoto se ejecutará y podrá ser terminado de manera remota, mediante el uso de nuevas tecnologías u otro medio o mecanismo, sin perjuicio de las formalidades del contrato según su duración y respetando las disposiciones que sobre terminación del contrato de trabajo se encuentren en el Código Sustantivo del Trabajo, Convención Colectiva, Acuerdo Colectivo, lo que sea más favorable al trabajador. No obstante, los contratos de trabajo que migren a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo deben conservar sus elementos de creación.

El trabajador remoto podrá prestar sus servicios desde cualquier lugar, siempre en consenso con el empleador, dedicando para ello la cantidad de tiempo que determine, con sujeción a la jornada laboral pactada, siempre y cuando no sobrepase la jornada máxima legal y cumpla con los requisitos mínimos previstos por el empleador en relación con la calidad y cantidad del trabajo, así como con la conectividad. Lo anterior con el debido acompañamiento de las Administradoras de Riesgos Laborales presentes en la relación laboral.

ARTÍCULO 44 HERRAMIENTAS Y EQUIPOS DE TRABAJO. El empleador deberá poner a disposición del trabajador remoto las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía, así como cubrir los costos de los desplazamientos ordenados por él.

El empleador deberá asumir el mantenimiento de equipos, herramientas, programas y demás elementos necesarios para la prestación y desarrollo de las labores del trabajador remoto. En consonancia con el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en el trabajo remoto deberá constar lo siguiente:

1. a) Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y espacio.
2. b) Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador remoto realizará sus actividades para efectos de ayudar a identificar el origen en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal cuando esté sometida a ella.
3. c) Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de entrega de los elementos de trabajo por parte del empleador al trabajador remoto.
4. d) Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.

PARÁGRAFO 1o. Para efectos de lo consagrado en el presente artículo, y teniendo en cuenta la importancia que tiene para esta forma de ejecución del contrato de trabajo remota y el uso de tecnologías adecuadas, el empleador podrá verificar la conexión con la que cuente el trabajador remoto y que esta sea apta para realizar la labor.

PARÁGRAFO 2o. Cuando el trabajo remoto fuere desarrollado en el sector público, el empleador deberá dar cumplimiento a las normativas relacionadas con el manejo electrónico de documentos, de conformidad con las tablas de retención documental establecidas por el Archivo General de la Nación.

PARÁGRAFO 3o. Si el trabajador remoto no llegare a recibir la información necesaria para realizar sus labores o no se le facilitaren o suministraren las herramientas, programas, software o demás elementos necesarios para el desempeño de sus funciones u obligaciones, o se presentaren fallas previamente advertidas por el trabajador remoto, el empleador no podrá dejar de reconocer el pago del salario y demás prestaciones a que el trabajador tiene derecho.

ARTÍCULO 45. SUBORDINACIÓN. El empleador conservará el poder subordinante, en el marco del respeto de los derechos mínimos del trabajador y de las regulaciones establecidas en la legislación laboral, así como en lo relacionado con la facultad de ejercer el poder disciplinario a que haya lugar.

ARTÍCULO 46. CONEXIÓN A PLATAFORMA/SISTEMA INFORMÁTICO Y/O TECNOLÓGICO DEL EMPLEADOR. El empleador podrá implementar una plataforma, software, programa, aplicación o cualquier herramienta tecnológica para facilitar las comunicaciones con el trabajador remoto y en general para la prestación de los servicios personales, facilitando así que el trabajador remoto se conecte a través de la red para prestar sus servicios. Las plataformas, softwares, programas, aplicaciones o similares podrán ser implementados para cumplir con cualquier obligación derivada de la relación laboral, lo cual incluye sin limitarse a los procesos, entrenamientos y capacitaciones, realización de reuniones de comités, formalización de beneficios e incluso la terminación del contrato de trabajo remoto.

ARTÍCULO 47. APLICACIÓN DE NORMAS PARA PREVENIR CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL. Las normas definidas en la Ley 1010 de 2006 en armonía con la Ley 2466 de 2025 y las demás normas que la adicionen, o modifiquen o complementen, relacionadas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, serán aplicables a los empleadores y trabajadores que implementen el trabajo remoto.

ARTÍCULO 48. PERIODOS DE PAGO DEL SALARIO. El pago del salario se hará conforme a las reglas establecidas en el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo y normas concordantes.

ARTÍCULO 49. RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS. Los trabajadores que, de común acuerdo con el empleador, ejecuten su contrato de manera remota, tendrán derecho al reconocimiento y pago de las horas extras a su jornada de trabajo ordinaria o contractual, como también al trabajo realizado en sus días de descanso obligatorios o festivos, de conformidad a lo establecido en los artículos 134, 159 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de lo pactado para los cargos de dirección, manejo y confianza.

ARTÍCULO 50. CITACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS INSTALACIONES DEL EMPLEADOR. El empleador, de manera excepcional, podrá requerir al trabajador remoto en sus instalaciones laborales, para los siguientes casos:

1. Verificación de los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo para la realización de la labor previstos anteriormente por el empleador.
2. Cuando para la ejecución de las labores del trabajador remoto se deba instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma
3. Cuando el trabajador presente reiteradamente el incumplimiento de sus labores y eventualmente sea citado para proceso de descargos laborales, así como las demás citaciones que sean requeridas por el empleador para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario para la aplicación de lo contemplado en los artículos 111 y 112 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO. El trabajador remoto no será beneficiario del auxilio de transporte determinado por la ley, pero si del auxilio de conectividad. En caso de que el empleador requiera que el trabajador remoto se presente en sus instalaciones, siempre que el trabajador remoto cumpla con los requisitos legales para ello, deberá reconocer, en los casos en que sea aplicable de acuerdo con la normativa vigente y de manera proporcional, el auxilio legal de transporte previsto en la legislación laboral vigente y se podrá descontar tal valor del auxilio de conectividad pagado.

PARÁGRAFO 2o. En todo caso, las citaciones aquí previstas no darán lugar al cambio de forma de ejecución del contrato de trabajo remota, toda vez que continuará siendo remota.

ARTÍCULO 51. CONTROL DE HORARIOS Y CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES Y OBLIGACIONES EN EL TRABAJO REMOTO. El empleador se encuentra facultado y autorizado para controlar el cumplimiento de las obligaciones, funciones y deberes del trabajador remoto, mediante el uso de herramientas tecnológicas u otros medios o mecanismos, pero en todo caso, el empleador respetará la intimidad y privacidad del trabajador remoto, y el derecho a la desconexión laboral, entendida como la garantía que todo trabajador y empleador, de no tener contacto con herramientas, bien sea tecnológicas o no, relacionadas con su ámbito laboral, después de culminada la jornada ordinaria de trabajo o durante ella, en el tiempo que se haya conciliado para la vida personal y familiar.

Se entenderá como privacidad del trabajador remoto, para efectos de la presente ley, cualquier asunto diferente a aquellos directa o indirectamente relacionados con las labores, funciones, deberes y/u obligaciones que tenga el trabajador remoto en virtud de su contrato de trabajo y que permita armonizar la jornada pactada con la vida familiar y personal de los trabajadores remotos, evitando con ello, asignar cargas diferentes a las pactadas en la jornada laboral remota.

Para ello, el empleador y trabajador remoto deberán ceñirse a la jornada pactada, con la intención de evitar la hiperconexión, que puede generar impactos en la salud y equilibrio emocional de los trabajadores remotos.

ARTÍCULO 52. FORMULARIO ELECTRÓNICO ÚNICO DE AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL Y ENTIDADES PARAFISCALES. Sin perjuicio de los mecanismos de afiliación previstos para el Sistema de Riesgos Laborales y/o el Sistema de Afiliación Transaccional previsto para el Sistema de Salud, el Gobierno nacional deberá diseñar e implementar un formulario único de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en un tiempo no mayor a 1 año (un año) y a las entidades parafiscales que permitan a los trabajadores remotos inscribirse al Sistema General de Seguridad Social sin que se requiera la firma manuscrita de las partes y podrá radicarse remota o virtualmente.

ARTÍCULO 53. APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL. El contrato de trabajo, ejecutado de manera remota, en materia de aportes a la seguridad social se regulará por las normas vigentes en materia del Sistema General de Seguridad Social.

ARTÍCULO 54. PROGRAMA DE PREVENCIÓN, CONTROL Y ACTUACIÓN DE RIESGOS LABORALES. Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán elaborar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales y de rehabilitación integral que llegaren a presentar los trabajadores remotos, el cual deberá ser suministrado tanto al trabajador como al empleador. El empleador tendrá la obligación de afiliar al trabajador remoto al Sistema General de Riesgos Laborales, conforme a lo establecido en la Ley 776 de 2002 y el Decreto ley 1295 de 1994, modificado por la Ley 1562 de 2012. Para efectos de lo cual, el empleador deberá allegar, a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), copia del contrato o del acto administrativo de vinculación laboral del trabajador remoto, adjuntando el formulario facilitado por esta para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que llegaren a presentarse.

PARÁGRAFO 1o. Las Aseguradoras de Riesgos Laborales deberán elaborar el formulario a que hace referencia el presente artículo, dentro de los tres (3) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, en el cual deberá solicitarse la descripción de las actividades que ejecutará el trabajador remoto, el lugar en el cual se desarrollarán, el horario en el cual se ejecutarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. Dicho formulario deberá ser publicado en la página web de la ARL, para fines de consulta y descarga para diligenciamiento de aquellos empleadores que puedan llegar a requerirlo. En el caso de que existan múltiples contratos, el formulario deberá permitir identificar los contratos que relaciona y los datos que se relacionan en el anterior inciso.

PARÁGRAFO 2o. Las Administradoras de Riesgos Laborales acompañarán de manera obligatoria, a los trabajadores remotos y a los empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo, que garanticen al trabajador remoto una real seguridad y salud en el trabajo.

ARTÍCULO 55. MIGRACIÓN AL TRABAJO REMOTO. A partir de la entrada en vigencia de la presente ley, cualquier trabajador podrá acogerse a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota prevista en esta ley, siempre que medie la concurrencia de voluntades entre trabajador y empleador, sin menoscabo de los derechos laborales adquiridos y las posibilidades de cumplir las labores o el objeto social de la empresa lo permitan.

ARTÍCULO 53. APLICACIÓN DE NORMAS RESPECTO AL TIEMPO DE LACTANCIA. El empleador garantizará en todo momento las horas de lactancia y los tiempos de licencia de maternidad a que tiene derecho la madre trabajadora y lactante, sin que ello implique el desmejoramiento de sus condiciones laborales.

ARTÍCULO 54. VINCULACIÓN SECTORES ESPECIALMENTE PROTEGIDOS. Los empleadores que hagan uso de esta forma de ejecución del contrato de trabajo remota deberán promover la vinculación de jóvenes, mujeres, trabajadores y trabajadoras que sean pertenecientes a grupos étnicos y/o personas con discapacidad.

ARTÍCULO 55. TAREAS DE CUIDADOS. Las personas que trabajen de manera remota y que acrediten tener a su cargo, de manera única, el cuidado de personas menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador remoto y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, con un autorización previa al empleador que permita la interrupción, sin el desmejoramiento de sus condiciones laborales.

CAPITULO VI

JORNADA MÁXIMA HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

 

ARTICULO 56.  Trabajo ordinario y nocturno.  La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. Y atendiendo la modificación contemplada en la ley 2466 de 2025, la jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno. Se establecen las siguientes excepciones:

1. a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo (ello cuando llegue al tope de reducción de jornada).

 

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

 

ARTICULO 57.  Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTICULO 58.  El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias, con un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo a las necesidades y condiciones propias de su empresa.

ARTICULO 59.  Tasas y liquidación de recargos. Conforme la Ley 2466 de 2025 la remuneración de los recargos quedará así:

Artículo 179. Remuneración en días de descanso obligatorio.

1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

 

2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

 

Parágrafo 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

 

Parágrafo 2°. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.

 

Parágrafo 3°. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

 

Parágrafo transitorio. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

 

A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.

 

A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.

 

A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

 

Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%”.

 

ARTICULO 60. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTICULO 61.  La empresa solo reconocerá el trabajo suplementario o de horas extras  cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores, por escrito y solo a quienes corresponda o quienes no sean empleados de dirección confianza o manejo.

PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARAGRAFO 2: DESCANSO REMUNERADO EN DIA SABADO: Podrán repartirse las horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores que por su cargo no se requieran, para que disfruten el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras, pero podrá suspenderse o levantarse a voluntad del empleador cuando sea inconveniente para la empresa o por necesidad del servicio sin que se considerare cambo de condiciones aborales.

ARTÍCULO 62. Control de asistencia y puntualidad: Teniendo en cuenta el contrato suscrito entre empleador y trabajador y que es Ley  para las partes, y el incumplimiento de parte del trabajador se sancionará conforme la Ley y especialmente el artículo 113 del C. S. T., que establece que el tiempo no laborado por el trabajador será descontado de su salario, conforme las siguientes condiciones:

1. El trabajador está obligado a presentarse puntualmente a su puesto de trabajo en la hora fijada por la empresa y a registrar su ingreso y salida mediante el sistema biométrico (huella dactilar) o el mecanismo dispuesto para el control horario, el cual deberá coincidir con el registro del CCTV, y se descontará de la nómina el tiempo no laborado, o de cualquier trabajo suplementario que realice el trabajador como compensación de dicho tiempo.
2. La omisión injustificada en el registro de ingreso o salida, así como los retrasos reiterados sin causa suficiente, constituyen faltas disciplinarias.

• Cuando se configure retraso o falta sin excusa suficiente, además de las sanciones disciplinarias que ello, podrá imponerse multa, conforme al artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, hasta por la quinta (1/5) parte del salario de un (1) día de trabajo; siendo establecido para la empresa que se tomará para estas sanciones el sesenta por ciento (60%) de dicho valor máximo.

1. El valor recaudado por concepto de multas se destinará exclusivamente a la adquisición de premios o regalos para los trabajadores que se repartirán en los meses de Junio y diciembre entre aquellos que no hayan sido sancionados, multados y que hubieren cumplido cabalmente con su obligación contractual, lo cual podrá darse por sorteo, por reparto equitativo, por concurso o por cualquier medio que permita a los empleador dirimir la destinación de los premios; de no encontrarse al menos un empleado en estas condiciones, se acumulará hasta el siguiente semestre.
2. Independientemente de la multa, la empresa podrá prescindir del pago correspondiente al tiempo efectivamente no laborado.
3. Toda sanción disciplinaria requerirá procedimiento previo de descargos, respetando el derecho de defensa y contradicción del trabajador, conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

CAPITULO VII

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS, VACACIONES PERMISOS Y LICENCIAS.

ARTICULO 63.  Cada empleado tendrá un día de descanso remunerado un día de la semana que podrá coincidir o no con los dominicales, así  como los días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral, conforme lo dispuesto en el artículo 179 modificado por el Ley 2466 de 2025.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

 

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 2. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.    

PARAGRAFO 3: AVISO SOBRE TRABAJO OBLIGATORIO. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe notificar, con anticipación mínimo de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio cumplirá con el servicio, si no se hace programación por semanas, quincenas, o meses, o por situaciones de contingencia, cuando a quien le correspondía no puede disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTICULO 64.   El descanso obligatorio y los demás expresados en este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de  la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 65.  Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado.  No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.  Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

 

VACACIONES REMUNERADAS.

 

ARTICULO 66.  VACACIONES REMUNERADAS Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 67.  La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.  El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince(15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTICULO  68.   Si  se presenta  interrupción  justificada  en el  disfrute  de  las  vacaciones,  el  trabajador  no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 69. Conforme el Artículo 189 del C. S. T. modificado por la ley 1429 de 2010, se permite en la empresa compensar vacaciones. Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones”.

ARTICULO 70.   En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).

PARAGRAFO: En caso de otorgarse vacaciones anticipadas para superar crisis o cierres obligatorios ordenados por el gobierno nacional, departamental o local, como el ocurrido con la pandemia del COVID-19, el empleador podrá notificar tales vacaciones con 24 horas de anticipación; y en el evento que el contrato de trabajo termine intempestivamente y no se haya cubierto el periodo otorgado el empleador podrá descontar de la liquidación del trabajador el mayor valor pagado por vacaciones, a fin de no generar un enriquecimiento sin causa al trabajador y un empobrecimiento sin causa para el empleador.

ARTICULO  71. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 72.  Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

PARAGRAFO. En todos los contratos, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

PERMISOS

 

ARTICULO 73.  La  empresa concederá a sus trabajadores los  permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para  desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.

Así mismo y conforme la Ley 2466 de 2025, para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones: En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias si sobrepasar el día siguiente a la calamidad.

En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. En caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el empleado presentara la respectiva constancia con hora de entrada y salida del servicio médico.

ARTÍCULO 74. LEY LUTO (Ley 1280 de 01-05-09):  Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de cónyuge, compañera(o) permanente, o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

PRIMER Y SEGUNDO GRADO DE CONSANGUINIDAD: *Padres *Hijos *Hermanos *Abuelos *Nietos

PRIMER Y SEGUNDO GRADO DE AFINIDAD: *Cónyuges *Padres del cónyuge *Hijos extramatrimoniales del cónyuge.

CIVIL: *Padres adoptivos *Hijos adoptivos

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia; si el trabajador presenta certificados falsos u omite entregar la documentación que sustente la licencia por luto, se hará acreedor a sanciones que incluyen el cobro del tiempo otorgado como licencia de luto y hasta la terminación del contrato de trabajo con justa causa para el empleador por el engaño sufrido, aunado a la denuncia penal correspondiente.

ARTÍCULO 75. LICENCIA DE MATERNIDAD: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de Dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La licencia de maternidad preparto es de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) postparto. En caso diferente, si por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato. Para los casos de partos múltiples o gemelares se adicionan dos (2) semanas a las 18 otorgadas inicialmente, es decir, la madre disfrutará en total 20 semanas.

Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. b) La indicación del día probable del parto. c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Si el parto es prematuro y múltiple, en estos casos, se deben adicionar a las 18 semanas de licencia de maternidad, 2 semanas por parto múltiple, más el tiempo transcurrido en el momento del parto prematuro y la fecha probable de parto dada por el médico. Por ejemplo: un parto que ocurre en la semana 33, le faltan 4 semanas para las 37. Estas 4 semanas se suman a las 18 semanas de Licencia de Maternidad normal, más 2 semanas por Licencia de Maternidad en parto múltiple, esto da 24 semanas de Licencia de Maternidad.

Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte. Esto se basa en la fecha del parto, la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado o del que adquiere custodia justo después del nacimiento.

Como el objetivo de la Ley 1822 de 2017 es garantizarle al recién nacido un tiempo mínimo de cuidado, en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre antes de terminar la licencia de maternidad; el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior la parte concedida a la madre.

PARAGRAFO: El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el registro civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

ARTÍCULO 76. LICENCIA DE PATERNIDAD,LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA O LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL: la Ley 2114 de 2021, “se amplía la licencia de paternidad y crea la licencia parental compartida o licencia parental flexible de tiempo parcial”. Con esta decisión, se modifica el Artículo 236 y se adiciona el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo”.

Dicho esto, ahora ya no son 8 días sino dos semanas de licencia que tendrán los nuevos padres y que, por supuesto, beneficiará tanto a los recién nacidos del cónyuge como a la madre compañera permanente y al padre adoptante.

Como requisito de verificación, el padre deberá presentar ante su EPS, dentro de los 30 días siguientes al nacimiento, el registro civil del bebé o el documento legal de adopción del menor, ya que es la EPS la encargada de reconocer dicha licencia remunerada, la cual será reconocida de forma proporcional a las semanas cotizadas al sistema de salud, por parte del padre, durante el periodo de gestación.

ARTÍCULO 77. LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA

Es una figura que permite que los padres distribuyan libremente entre sí las últimas 6 semanas de la licencia de la madre y de manera independiente al permiso de lactancia.

El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del nacimiento del hijo prematuro o de la adopción, a menos que el médico defina que la madre deba tomar entre una (1) o dos (2) semanas de licencia, previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

La madre, por su parte, deberá disfrutar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto y las seis (6) semanas restantes podrán ser distribuidas entre la madre y el padre de manera consensuada, sin afectar la licencia que por derecho tiene el padre.

En ningún caso se puede fragmentar, intercalar o disfrutar simultáneamente la licencia, salvo enfermedad posparto de la madre y presentando el certificado médico correspondiente.

ARTÍCULO 78. Requisitos para ser beneficiario

1. Los padres deben presentar a sus empleadores un documento consensuado explicando la distribución acordada del tiempo, en un término de treinta (30) días, contados a partir del nacimiento del bebé o de la adopción.
2. Se debe presentar el registro civil de nacimiento a la EPS dentro de los 30 días siguientes al parto o adopción.
3. El médico tratante debe avalar por escrito el acuerdo de los padres.

4.Los padres deben presentar al empleador un certificado médico en el que conste:

• El estado de embarazo de la futura madre o la constancia del nacimiento del menor.
  • La indicación del día probable de parto o la fecha de nacimiento
  • La indicación del día en que empieza la licencia de cada uno.

¿Quiénes no pueden ser beneficiarios de la licencia parental compartida?

1. Los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contra la libertad, la integridad y agresiones sexuales.
2. Los padres que hayan sido condenados en los últimos dos (2) años por violencia intrafamiliar o por delitos contra la asistencia alimentaria.
3. Los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra.

ARTÍCULO 79. LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL

Bajo esta figura, los padres pueden cambiar un período de la licencia de maternidad o paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, igual al doble del tiempo seleccionado, bajo las siguientes condiciones:

• Esta figura es independiente del permiso de lactancia.
  • Aplica para los hijos recién nacidos, prematuros y adoptados.
  • Los padres podrán hacerlo antes de la segunda semana de su licencia de paternidad. Las madres, por su parte, no pueden hacerlo antes de la semana décimo tercera de su licencia de maternidad.
  • El tiempo de esta licencia se contará a partir de la fecha de parto, salvo que el médico haya dispuesto que la madre debe tomar una o dos semanas previas al parto. Los períodos de la licencia parental flexible no pueden interrumpirse, a menos que haya acuerdo con el empleador.
  • El ingreso base de liquidación de la licencia parental flexible será el salario de quien disfrute la licencia.
  • El pago estará a cargo de la EPS o el empleador, según aplique.
  • La licencia parental flexible puede implementarse para madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida.

ARTÍCULO 80. Requisitos para la licencia flexible de tiempo parcial

1. Se debe presentar el registro civil de nacimiento ante la EPS, dentro de los 30 días siguientes al nacimiento.

2.Debe existir mutuo acuerdo entre el empleador y los trabajadores.

3. Debe presentarse un certificado médico que indique:

• El embarazo de la madre o constancia de nacimiento.
  • La indicación del día probable de parto o la fecha de nacimiento.
  • La indicación del día en que empieza la licencia de cada uno.
  • El acuerdo debe consultarse con el empleador, quien debe dar respuesta dentro de los cinco días siguientes.

 

ARTÍCULO 81. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora un descanso de una (1) hora, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. (Art 238 C.S.T.)

ARTÍCULO 82. POLITICAS GENERALES PARA LOS PERMISOS

Para los permisos se debe dar previo aviso y cumplir las siguientes condiciones:

1. Que se diligencia y envíe el formulario de permisos al correo electrónico del área de recursos humanos y del administrador de cada punto de trabajo.
2. Que el aviso se dé con la debida anticipación al jefe directo respectivo, exponiendo el motivo del permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica en que el aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias.
3. En el caso de entierro de sus compañeros, el número de los compañeros de la misma sección o dependencia que se ausenten, no puede ser tal que perjudique la marcha y funcionamiento de la organización, a juicio del representante de la Empresa. El aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores
4. Que, salvo pacto o acuerdo en contrario, el valor del tiempo empleado en los permisos sea descontado del pago siguiente, o pueda compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa.
5. Los permisos deberán estar lo suficientemente justificados y su otorgamiento estará sujeto a las políticas que para tal efecto disponga la empresa en razón a que implican un ausentismo en el puesto de trabajo y el consiguiente reemplazo del empleado, de lo contrario, podrá ser negado por el empleador.
6. Se entiende por calamidad domestica el acontecimiento imprevisto, de carácter urgente y grave del empleado o de su familia nuclear debidamente notificada a su empleador al momento de su contratación, o los padres del empleado, que implique la necesidad inaplazable de su presencia para atenderla y por tanto la imposibilidad para asistir a laborar.
7. En caso de grave calamidad doméstica la oportunidad de aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias. Dependiendo de las mismas, se definirá el tiempo de duración del permiso.
8. En los demás casos, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan, procurando el empleado comunicar a la mayor brevedad la ausencia al trabajo.
9. En los casos de permisos para ir a Consulta Médica en la EPS, no se hará descuento alguno, excepto cuando no se justifique el permiso solicitado, según concepto del médico que atienda la consulta.

PARÁGRAFO: La Gerencia, la Dirección de Gestión Humana, o el encargado del manejo de personal en la empresa, reglamentará las políticas y procedimientos para conceder permisos y licencias a sus empleados.

CAPITULO VIII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTICULO  83.   Formas y libertad de estipulación

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, contratos individuales, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

 

No  obstante  lo  dispuesto en los artículos 13,14, 16,21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;  y en general,  las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

 

ARTICULO  84. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 85. Factores de evaluación objetiva del trabajo. Los empleadores podrán tener en cuenta, entre otros, factores de evaluación de cada empleo, los cuales deberán estar directamente relacionadas a las funciones del cargo, que les permitan establecer de forma objetiva el salario y demás beneficios, así como la naturaleza y nivel de riesgo laboral de la actividad a realizar, conforme lo establecido por el sistema de seguridad y salud en el trabajo y el Decreto 1072 de 2015, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione, los siguientes:

 

1. Capacidades y cualificaciones requeridas para el ejercicio del cargo, y que pueden soportarse en la educación, formación o la experiencia.

 

2. Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del desarrollo de un vínculo laboral.

 

3. Responsabilidades laborales para el ejercicio del cargo, bien sea por las condiciones personales requeridas o por el comportamiento frente al manejo del equipamiento y/o el dinero.

 

4. Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o químicos (ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros), ii) como psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes, entre otros);aquellos riesgos que generan trastornos de salud y, iii) las herramientas y utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor”. Estos factores de evaluación y la diferenciación de salarios conforme la Ley 2466 de 2025 no constituye discriminación alguna.

 

ARTÍCULO 86. PERIODOS DE PAGO: Podrá ser semanal, Quincenal o Mensual de acuerdo al cargo y a las condiciones indicadas en cada contrato de trabajo; pero la empresa notificará los días de pago para que administrativa y operativamente pueda llevarse a cabo un adecuado manejo de nómina.

ARTICULO  87.   Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese; y podrá realizarse mediante transferencia electrónica a la cuenta que para el pago de salarios y prestaciones indique el trabajo o se cree para el pago de nómina y hasta la siguiente quincena en la que  cese el contrato de trabajo, por efectos contables sin que se pueda argumentar mora para el empleador. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.). El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

• El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.) En caso de que al trabajador se le descuenten periodos de tiempo no laborados por marcación de huellas, biometrías llegadas tardes, salidas de la empresa sin permiso o cualquier causa que no sea justificada, se podrá descontar dicho periodo de los periodos extras o suplementarios en principio para no afectar la nómina del trabajador.
• El pago de prestaciones sociales se llevará a cabo al terminar el contrato el día establecido por la empresa para realizar los pagos, es decir que si la terminación del contrato se da faltando días antes del establecido por la empresa, la liquidación se efectuará el día posterior en que la empresa realiza los pagos de nómina a los demás trabajadores sin que ello constituya mora o abuso del empleador.

 

SERVICIO MEDICO,  MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES,  PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE   ACCIDENTES  DE   TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,  REGULARIDAD  Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y POLÍTICA DE BIOSEGURIDAD.

 

ARTICULO  88.  Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, por lo que deberá mantener al día el pago de la seguridad social de sus trabajadores, conforme la legislación vigente, dado que son los encargados de prestar el servicio asistencial en cada situación de riesgo o salud de estos. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

PARAGRAFO: Igualmente es obligación de cada trabajador acatar las disposiciones de bioseguridad que implemente el empleador bien por seguridad y salubridad de sus empleados, bien, por el cumplimiento de cualquier norma local, departamental o nacional que así lo exija, y el incumplimiento de los protocolos de bioseguridad se considerarán faltas gravísimas, por exponer a los demás compañeros de trabajo y usuarios a riesgos biológicos o de contagio mayor.

ARTICULO  89.   Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la E.P.S, A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 90.  Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 91. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos.  El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 92.  Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo, así como a las capacitaciones, instructivos, protocolos y adecuaciones de cada sistema que beneficie la salud y seguridad de los trabajadores.

PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, capacitaciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión  de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 93. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTICULO 94.  En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. En caso de que el trabajador accidentado esté impedido para dar el aviso a que se refiere el artículo anterior, su compañero de trabajo o cualquier otro trabajador que tenga conocimiento del accidente, estará en la ineludible obligación de comunicarlo inmediatamente al jefe respectivo del trabajador accidentado.

PARÁGRAFO. Los empleados también deben reportar a su jefe inmediato aquellos incidentes, que aunque no hayan causado lesión alguna, potencialmente si pudieran haberlo hecho, con el fin de que la Empresa tome los correctivos y las medidas preventivas a que haya lugar.

ARTICULO 95.  Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales (A.R.L) y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 96. Se entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, psiquiátrica, una invalidez o la muerte y que no haya sido provocada deliberadamente o por culpa grave de la víctima, tal como se define en la ley.

En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o proceso, o su representante o asistente, informara inmediatamente, al área Seguridad y Salud en el Trabajo y Gestión Humana de la Empresa.

Además, tomará todas las demás medidas que se requieran y que consideren necesarias para reducir las consecuencias del accidente. El médico de la ARL o EPS continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

La empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente causado por el trabajador, por razón de no haber dado el trabajador, el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 97. La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o intencionalmente o con culpa de la víctima o del empleado, como cuando no utiliza los implementos de seguridad que suministra la empresa, ni acata las instrucciones o procedimientos de seguridad y salud en el trabajo. Tampoco responderá de la gravedad que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el empleado el aviso oportuno correspondiente, o haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 98. Una vez conocido el hecho de accidente de trabajo, la Empresa procederá a elaborar el informe de investigación y análisis de los accidentes con el objetivo de encontrar las causas del suceso. En caso de duda sobre la real ocurrencia del accidente dentro de la Empresa, se enviará una comunicación a la Administradora de Riesgos laborales, ARL. Si la Empresa lo requiere, solicitará la correspondiente investigación en forma conjunta con la ARL respectiva. De todo accidente se llevará registro físico con la información general de la investigación y análisis del accidente, así como las acciones que se tomaron para evitar su ocurrencia nuevamente.

ARTÍCULO 99. En todo caso, tanto la empresa como los empleados, se someterán a las normas pertinentes sobre seguridad laboral que regulen la materia. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación vigente sobre seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes. Es obligación de los empleados participar con seriedad y responsabilidad en los simulacros o prácticas de evaluación que organice la Empresa con el objeto de recibir el adiestramiento necesario para hacer frente a eventuales desastres naturales y/o emergencias que pudieran producirse.

ARTÍCULO 100. Las reglas mínimas de seguridad que deben obligatoriamente cumplir los empleados son las siguientes: a) Verificar al ingresar a su área de trabajo y antes de iniciar sus labores: los equipos, máquinas, mobiliario u otros, e informar al jefe inmediato respecto a cualquier hecho o circunstancia de trabajo que considere peligrosa. b) No distraerse ni distraer la atención de otros empleados en forma tal que los exponga a accidentes. c) No dejar desperdicios, materiales y otros objetos que puedan originar incidencias o accidentes. d) Respetar los avisos de seguridad y rótulos que señalen lugares peligrosos y no cambiarlos de ubicación sin la autorización expresa de su jefe o del coordinador de seguridad. e) Dar aviso oportuno en el evento en que se produzca o se propague fuego u otra circunstancia peligrosa, y de ser el caso, solicitar auxilio inmediato dando las señales de alarma y prestando su colaboración para neutralizar cualquier siniestro. f) Dar fiel cumplimiento a la Ley que prohíbe fumar en lugares públicos o cerrados. g) Desconectar, proteger y/o guardas máquinas o equipos de trabajo al concluir las labores o al realizar labores de mantenimiento, aseo o reparación. h) Acatar y cumplir cabalmente con las normas de seguridad e higiene industrial que imparta la Empresa y la ARL respectiva. i) En los trabajos en altura que les corresponda ejecutar deben cumplir las normas y utilizar el equipo de protección correspondiente.

ARTÍCULO 101. Para la debida reglamentación de las citas a la entidad de seguridad social en salud a la que esté afiliado el empleado, se establece: a) Como justificación para faltar al trabajo solo se acepta la constancia de incapacidad dada por el médico de la EPS a la cual esté inscrito el empleado, cuando sea una urgencia; cuando el trabajador requiera solicitar citas médicas, y por motivos de agenda deba hacerse en horario laboral deberá presentarse al lugar de trabajo, durante el tiempo previo a la cita o el restante de la jornada, de lo contrario será descontado el periodo no laborado. No se aceptará por tal como excusa, la simple manifestación del empleado de que su ausencia se debió al hecho de haber concurrido al servicio médico, como tampoco la certificación que al respecto expidan médicos particulares. b) Cuando el médico de la EPS a la cual esté inscrito el empleado lo incapacite para trabajar, este deberá dar aviso oportuno a la empresa a más tardar el mismo día o al día siguiente, indicando el tiempo de la incapacidad que se le ha dado, todo sin perjuicio de la presentación oportuna de la constancia de que trata el numeral anterior. c) Cuando el empleado esté en tratamiento, las fechas de las citas programadas deberán ser informadas a la empresa con dos (2) días de anticipación al jefe respectivo para que éste conceda el permiso a que haya lugar y, en caso necesario, proceda a reemplazar al empleado. d) El empleado debe portar permanentemente la tarjeta de afiliación a la EPS, de la ARL, el carnet y la cédula de ciudadanía. e) En todo caso y aún en el que no fuere incapacitado, el empleado que concurra a la EPS, estará obligado además, a comprobar el tiempo empleado en la consulta.

ARTÍCULO 102. La empresa dispondrá lo necesario, para que se mantengan completamente libres de obstáculos las áreas de trabajo o de circulación en las cuales se encuentran ubicados los extintores contra incendio o los hidratantes.

ARTÍCULO 103. Los trabajadores de la Empresa y los terceros que pretendan ingresar a la Empresa tienen la obligación de someterse a los diversos sistemas de control de seguridad, registro y vigilancia que se implementen con fines de seguridad y protección, tanto del personal como de los bienes e instalaciones, por lo cual facilitarán la revisión de sus pertenencias, bolsos, maletines, vehículos u otros que les sean requeridos.

ARTÍCULO 104. Todo accidente grave de trabajo será analizado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) y se dejará el informe respectivo, con la indicación de la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos presenciales, si los hubiere, y en forma sintética lo que éstos puedan informar.

De todo accidente se llevará registro en base de datos, asegurando estricta confidencialidad con la privacidad del empleado, con indicación de la fecha, horas, sector y circunstancia en que ocurrió, nombre de los testigos presenciales, si los hubiese, y forma sintética de lo que pueden declarar.

ARTÍCULO 105. Cuando un empleado fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad laboral, la Empresa deberá adelantar, junto con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo  (COPASST) si la severidad del evento requiere de su acompañamiento, dentro de los 15 (quince) días calendario siguientes a la ocurrencia del evento, una investigación, en los formatos determinados para el efecto, encaminada a determinar las causas del evento, el cual una vez diligenciado deberá ser remitido a la Administradora de Riesgos Laborales a la cual se encuentre afiliada la Empresa. Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos Laborales, esta evaluará y emitirá concepto sobre el respectivo evento y determinará las acciones de prevención que deben ser tomadas por la Empresa.

ARTÍCULO 106. El empleado que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter laboral y que aunque no lo inhabilite para el trabajo, pueda constituir peligro para la salud del personal por ser contagiosa o crónica, será incapacitado provisionalmente hasta que el médico de la Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentre afiliado certifique que puede reanudar el trabajo, bien en el mismo oficio o bien en otro.

ARTICULO 107.   En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias

ARTICULO 108. BIOSEGURIDAD  Se entiende por Bioseguridad al conjunto de principios, normas, técnicas y prácticas que deben aplicarse para la protección del individuo, la comunidad y el medio ambiente, frente al contacto natural, accidental o deliberado con agentes que son potencialmente nocivos.

 

Normas de Bioseguridad • Las normas de bioseguridad están destinadas a reducir el riesgo de transmisión de microorganismos de fuentes reconocidas o no reconocidas de infección en Servicios de Salud vinculadas a accidentes por exposición a sangre y fluidos corporales.

La BIOSEGURIDAD, se define como el conjunto de medidas preventivas, destinadas a mantener el control de factores de riesgo laborales procedentes de agentes biológicos, físicos o químicos, logrando la prevención de impactos nocivos, asegurando que el desarrollo o producto final de dichos procedimientos no atenten contra …

ARTÍCULO 109. Política de Bioseguridad Institucional:  Antecedentes Generales: Cuando una institución define su política, lo que realiza es la declaración formal de principios generales de la organización o institución para un área determinada, por ejemplo: política de recursos humanos, política de responsabilidad social, política de bioseguridad, etc.

Una política institucional, debe ser coherente con los propósitos de la Dirección, estar basada en elementos estratégicos, definidos en la definición de la visión y valores de la institución y se susceptible de traducirse en objetivos y estos finalmente en acciones. En este sentido, una política de bioseguridad institucional debería señalar en su visión y misión, frases como las siguientes:

Visión: Incorporar la bioseguridad en el desarrollo de todo trabajo, a través de la elaboración y aplicación de procedimientos de trabajo seguro acordes con estándares universales que permitan velar por la salud y seguridad de nuestros trabajadores, usuarios, beneficiarios y medio ambiente.

Misión: Mediante la creación de programas de vigilancia, apoyo y capacitación acorde a las necesidades de los trabajadores, velar por la aplicación de normas nacionales e internacionales relacionadas con la bioseguridad en los diferentes procesos que realiza la organización; lo anterior a través de:

1.Asesoramiento técnico en bioseguridad; Diseño de programas de capacitación en bioseguridad; Fomento a la aplicación de buenas prácticas; Determinar las condiciones actuales en la que se realizan los procedimientos en los diferentes centros de investigación, mediante una pauta de observación (autoevaluación); Diseñar e implementar normas generales de bioseguridad; Elaborar y actualizar un manual de bioseguridad institucional.

2.Gestión de la bioseguridad desde el punto de vista de la gestión, es fundamental que cada laboratorio disponga de una política en bioseguridad y bioprotección  accesible para todo el personal, un manual de bioseguridad que soporte los programas de bioseguridad efectivamente implementados y los recursos para sostenerlos. El responsable principal será el gerente, quien podrá delegar esta función al encargado de la salud ocupacional de la empresa. Sin embargo, la seguridad y bioseguridad en la empresa es responsabilidad de todo el personal.

 

ARTICULO 110. POLITICAS DE BIOSEGURIDAD La Gerencia de la empresa establece su compromiso con el cumplimiento de las normas de bioseguridad emitidas por las organizaciones de salud de índole nacional e internacional relacionadas con la identificación, manejo, mitigación, control y prevención de las enfermedades laborales y de origen común derivadas por el contagio a través de bacterias, virus y demás microorganismos nocivos para la salud, específicamente el COVID-19, por tal razón y pensando en la salud e integridad de nuestros trabajadores, contratitas, proveedores, clientes y sus familias, al igual que para garantizar la continuidad del desarrollo de nuestras actividades laborales, se dispondrá de los recursos necesarios para la implementación, seguimiento y evaluación de los protocolos de bioseguridad requeridos.

ARTICULO 111.   Elementos de bioseguridad obligatorios pandemias o crisis de la salud:  Los elementos de bioseguridad o protección personal (EPP) son dispositivos y ropa que protegen al trabajador de riesgos específicos y pueden incluir guantes, mascarillas, gafas de seguridad, cascos, protectores auditivos, calzado de seguridad, overoles y trajes de cuerpo entero. Su uso es esencial en entornos laborales para prevenir lesiones y enfermedades, y el empleador es responsable de proporcionar, capacitar y asegurar el uso correcto del EPP adecuado, su comunicación se hará por cualquier medio y su descuido negligencia en el uso, o renuencia para llevarlos, es causal hasta de terminación del contrato de trabajo, pues se considera una falta grave del trabajador en  beneficio y cuidado de la salud de los empleados y clientes de la empresa.

 

CAPÍTULO IX

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 16 AÑOS

 

ARTICULO 112. PROHIBICIÓN. Queda prohibido emplear a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la ceruza, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos;

ARTICULO 113: TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES DE EDAD :

Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física;

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2o. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3o. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios términos, deficiencia de oxigeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4o. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5o. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos x, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

6o. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7o. Trabajos submarinos.

8o. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9o. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas,

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11, Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en presa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucran la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios, de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajados próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizañadoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidria do y grabado, trabajos en la industria cerámica.18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxigeno en tanques o lugares confinados, en anda- mies o en molduras precalentadas.
18. Trabajos en fábricas en ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
19. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.21. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
20. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

PARÁGRAFO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o a integridad física del menor mediante un adecuado, entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuma bebidas alcohólicas. De igual modo se prohibe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

CAPÍTULO X

ORDEN JERARQUICO

 

ARTICULO 114. EL ORDEN JERÁRQUICO DE ACUERDO CON LOS CARGOS EXISTENTES EN LA ORGANIZACIÓN, ES EL SIGUIENTE:

 

• GERENCIA
• JEFE DE RECURSOS HUMANOS
• ADMINISTRADOR GENERAL
• ADMINISTRADOR DE ESTABLECIMIENTO DE COMERCIO
• JEFE DE COCINAS
• ABOGADO O ASAESOR JURÍDICO

PARAGRAFO: La facultad para imponer sanciones les está reservada a la Gerencia y al Jefe de recursos humanos y/o abogado.

CAPITULO XI

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

 

ARTICULO 115.  Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:

1. Dar estricto cumplimiento a lo dispuesto en el contrato de trabajo, obligaciones específicas, manuales de funciones de cada cargo o labor encomendada, así como en lo dispuesto en el presente reglamento de trabajo y a las prescripciones especiales contenidas en los contratos individuales de trabajo, la documentación contenida en el Sistema de Gestión Integral SG-SST, manuales de operación y demás procedimientos y normas internas de la Empresa.
2. Respeto a sus jefes o superiores, a sus compañeros de trabajo, a accionistas, clientes y proveedores y visitantes de la Empresa.
3. Procurar completa armonía, integración y trabajo en equipo con los jefes o superiores y los compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores, absteniéndose de incurrir en conductas de acoso laboral.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa.
5. Ejecutar los trabajos que se les confíen, con honradez, buena voluntad y disposición y de la mejor forma posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo jefe o la instancia pertinente, de manera fundada y respetuosa. O acudir al medio o canal de comunicación formal y regular establecido en la Empresa.
7. Ser verídico en todo caso y momento, comunicando a los representantes del empleador todo lo que pueda ocasionar riesgos para las personas, los bienes o productos.
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta en general, en su verdadera intención, que es la encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio del equipo y de la Empresa en general.
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe o la persona indicada para el desarrollo de los procesos administrativos, el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y evitar los accidentes de trabajo, los daños por mal uso o el incumplimiento del SG-SST.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñar las labores, concentrado en sus responsabilidades laborales sin afectar el trabajo de sus compañeros.
11. Impedir el desperdicio o pérdida de bienes, recursos, materiales de la empresa y de útiles de trabajo.
12. Asistir puntualmente al trabajo según el horario establecido y en el sitio de trabajo que se le asigne, en condiciones adecuadas, físicas y mentales para laborar.
13. Observar estrictamente las disposiciones de la Compañía para la solicitud de permisos, avisos, comprobación de enfermedades, reporte de accidentes y calamidad doméstica, o similares.
14. Laborar tiempo suplementario cuando así lo requiera la Compañía en razón de las labores urgentes y necesarias que deben ejecutarse para evitar graves perjuicios a los procesos o servicios.
15. Asistir y concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos, convocadas por la Compañía a través de sus jefes o líderes de procesos, tanto para capacitación y reentrenamiento como para planear o evaluar las labores.
16. Evitar que terceras personas utilicen su información confidencial, sus materiales, enseres, mobiliario, equipos y utensilios de oficina, y en general los muebles e inmuebles de propiedad o que estén al servicio o beneficio que la Compañía haya dispuesto para sus empleados.
17. Guardar reserva absoluta en relación a los Manuales de Procedimientos, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos, operativos, técnicos, comerciales o administrativos de la Compañía, de cualquier índole, o que estén relacionados con los accionistas, clientes o proveedores.
18. Acatar estrictamente el conducto regular en sus relaciones con la Empresa y ser respetuoso al tramitar reclamos o solicitudes.
19. Conocer y estar permanentemente actualizados en todas las normas, políticas y procedimientos que hacen parte de los diferentes procesos o subprocesos de la Compañía. Dar estricto cumplimiento a las normas, documentos y procedimientos que hacen parte de cada proceso o subproceso.
20. Abstenerse de participar en actividades ilegales o delictuosas.
21. Abstenerse de asesorar o apoyar de cualquier forma a personas o entidades involucradas con actividades ilegales.
22. Cumplir las normas y procedimientos que sean adoptados en la organización para la prevención del lavado de activos, el tráfico de drogas, el contrabando u otras conductas o actividades ilegales.
23. Asegurar los principios éticos y morales al cumplimiento de sus metas comerciales, operativas o administrativas.
24. Comunicar oportunamente a sus superiores todo hecho o irregularidad que sea cometido por parte de otro empleado, funcionario o tercero que afecte los intereses de la empresa, clientes, proveedores, accionistas o empleados.
25. Administrar los recursos de una forma seria, segura, rentable y eficiente.
26. No pedir, ofrecer ni aceptar ningún tipo de dádivas; así mismo se abstendrán de recibir comisiones o remuneración de terceras personas.
27. Comunicar a sus superiores sus ideas e iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia en el trabajo, que puedan beneficiar a la Empresa, a los procesos o productos, o a los equipos de trabajo.
28. Atender a las indicaciones que la Empresa haga directamente o por medio de carteles, circulares, anuncios, instrucciones, procedimientos, relacionados con el servicio o los procedimientos, programaciones o eventos.
29. Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes, proveedores, distribuidores o contratistas de la Empresa y a sus trabajadores.
30. Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas en la descripción del oficio, así como las que sean conexas o complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros de calidad, productividad y eficiencia establecidos en la Empresa.

 

PARÁGRAFO. Se deja expresamente establecido que los directivos o empleados no pueden ser agentes de la seguridad pública, en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección de personal de la policía, ni darle ordenes, ni suministrarle alojamiento o alimentación gratuitos, ni hacerle dádivas (artículo 126, parágrafo, C.S.T).

CAPITULO   XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

 

ARTICULO 116.  Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario o de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras cuando estas se den.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o qué si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso de los trabajadores a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera para los menores de edad. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
15. No practicar conductas que constituyan acoso laboral descritas en la Ley 1010 de 2006 o en la Ley 2466 de 2025 y enumeradas a continuación:

• Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
• Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
• Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
• Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
• Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
• Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

PARAGRAFO: El trabajador que considere que está siendo víctima o ha sido víctima de cualquier conducta de acoso laboral deberá formular la respectiva denuncia ante sus superiores, o al jefe de recursos humanos, para activar el protocolo

16. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
17. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria 1 o 2 semanas antes de la fecha probable de parto

 

ARTICULO 117. POLITICA DE NO CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL:

La empresa en atención al deber de cuidado, protección y prevención en favor de la salud y seguridad de sus trabajadores y contratistas, y conforme lo dispuesto en Resolución 1843 de 2025 (Ministerio de Trabajo) en concordancia con la Sentencia C-636 de 2016 y Ley 1696 de 2013 y demás normas concordantes o afines, ha definido y establecido una política de no alcohol, no drogas y tabaco; esto con el fin de promover, prevenir y fomentar el bienestar de los colaboradores, contratistas y visitantes en las instalaciones de la empresa, ya que el incumplimiento de esta política genera impactos negativos sobre el ambiente de trabajo y en la salud de las personas, debido a sus factores de riesgo asociado.

Por lo tanto, con el ánimo en el mejoramiento del desempeño laboral, la seguridad física y mental de los colaboradores y el fomento de los hábitos y estilos de vida saludable, teniendo en cuenta lo establecido en el Código Sustantivo de trabajo articulo 60, la resolución 1075 de marzo 24 de 1992, la resolución 4225 de mayo 29 de 1992, ley 1335 del 2009 y la resolución 2646 de 2008. Se establece los siguientes parámetros:

• Prohíbe presentarse al cumplimiento de sus actividades, funciones y/o tareas bajo el efecto de sustancias psicoactivas, bebidas alcohólicas o energizantes u otras que afecten el funcionamiento adecuado del desempeño laboral lo cual estará verificado bajo pruebas de alcoholimetría o clínicas de ser necesario.
• Prohíbe el consumo de tabaco, sustancias psicoactivas, bebidas alcohólicas o energizantes, durante el desarrollo de actividades y/o funciones dentro de las instalaciones físicas de la empresa.
• Promueve actividades de sensibilización y de capacitación para los colaboradores, contratistas y temporales que buscan la creación de hábitos y estilos de vida saludables en relación con el daño que causa el cigarrillo, bebidas alcohólicas y sustancias psicoactivas que afectan la salud y su entorno.

Los empleados, contratistas y demás personal que trabaje o preste servicio en la empresa,  deberán tener una conducta responsable y participativa en las acciones de sensibilización que se promuevan el cumplimiento de esta política y estarán obligados a realizarse las pruebas o análisis cuando su empleador o las personas autorizadas en este reglamento consideren pertinente la realización de pruebas puntuales, aleatorias o generales de alcoholimetría o de drogas alucinógenas, psicotrópicas o similares, que puedan afectar la capacidad de desempeño durante el cumplimiento del contrato de trabajo para el empleador o que pueda poner en riesgo su salud  o la de sus compañeros, superiores, clientes o terceras personas en general, y la negativa a realizarse la prueba se considerará como prueba de culpabilidad que solo admitirá prueba legalmente recaudada por parte del trabajador debidamente recaudada y con cotejo para el empleador.

PARAGRAFO: El resultado de cada prueba realizada es de carácter confidencial, de conformidad con la Ley 1581 de 2012) por lo que el empleador no podrá hacer públicos los resultados bajo ninguna circunstancia.

El incumplimiento de esta política y de las reglas o normas que se deriven de esta, es condición de empleo y contratación de la empresa, y la aplicación de sanciones disciplinarias, pues su contradicción se considera una falta gravísima y con causal autónoma de terminación del contrato de trabajo, conforme el cuadro adjunto:

 

	Ley 1696 de 2013	Resultado Alcoholimetría	Recurrencia	Medida disciplinaria
Unidad de medida	(mg/100ml)	(%BAC=g/100ml)
Embriaguez negativa	0 a 19 mg/100ml	0,000% a 0, 019 %	Ninguna	TRABAJA
Grado cero-Sanción	20 a 39 mg/100 ml	0,020% a 0, 039 %	Primera vez	Un (1) día de suspensión
			Segunda vez	Tres (3) días de suspensión
			Tercera vez	Terminación de contrato.
Primer grado de embriaguez	40 a 99 mg/100 ml	0, 40 % a 0, 099%	Primera vez	Terminación de contrato.
Segundo grado de embriaguez	100 a 149 mg /100 ml	0,100 % a 0,149 %	Primera vez	Terminación de contrato.
Tercer grado de embriaguez	150 mg /100 ml en adelante	0,150 % en adelante	Primera vez	Terminación de contrato.

 

 

ARTICULO 118.  SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR:

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del presente reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan la Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido, las cuales se pueden expresar en circulares internas, por correos electrónicos, emitidas por la empresa por medio impreso o electrónico, o lo establecido en procedimientos definidos por la empresa para cada proceso o en el contrato de trabajo.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, herramientas y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes; mantener herramientas y equipos en sus estuches de protección, y ejecutando las labores cumpliendo las normas técnicas y de seguridad al realizar las labores.
4. Guardar rigurosamente la moral en el ejercicio de su cargo y en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios de su puesto de trabajo, o de cualquier situación que pueda afectar a la empresa, sus bienes, compañeros y usuarios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio, dirección, teléfono celular y correo electrónico y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra, pues en cualquiera de ellos podrá la empresa realizar notificaciones inherentes al contrato, su modificación, terminación o llamados de atención y suspensiones. (artículo 58, C.S.T.).
9. Portar el carné o medio de identificación establecido por la Empresa y presentarlo en todas las ocasiones en que le sea solicitado por razones de control o de seguridad.
10. Estar debidamente dispuesto en su lugar de trabajo a la hora exacta en que empieza su jornada de trabajo y permanecer en él hasta la terminación de su jornada, prestando sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente.
11. Asistir oportunamente a las capacitaciones obligatorias, reuniones y eventos citados por la empresa y que requieran la presencia del empleado; en caso de que no sea posible su asistencia, deberá notificarlo y justificarlo oportunamente a su jefe directo o a quien haga sus veces para reprogramar su asistencia.
12. Mantener al día los cursos y certificaciones de trabajo seguro en alturas, cuando su oficio o labor dependa de ello.
13. Observar con la mayor diligencia y cuidado las normas sobre utilización y mantenimiento del sitio de trabajo y de las herramientas y equipos asignados.
14. Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de equipos, muebles, insumos, materias primas, energía, internet, papelería y otros elementos de la Empresa.
15. Tener el adía los esquemas de vacunación que puedan darse en el oficio o profesión, a fin de poder prestar los servicios a terceros y no afectar la salud e integridad física de sus compañeros y sus familias; su inobservancia, será causal de terminación de contrato con justa causa para el empleador.
16. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por la Empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales; especialmente deberá usar durante su jornada de trabajo los elementos de protección entregados por la empresa de acuerdo a los riesgos a que esté expuesto, como: gafas, protectores auditivos, guantes, protección lumbar, respiratoria, la dotación de trabajo, las botas de seguridad y todos aquellos elementos de protección personal que sean necesarios para la labor, así como cumplir lo dispuesto en el Reglamento de Higiene y Seguridad.
17. Acatar y someterse al control y vigilancia, para el cumplimiento de los horarios de trabajo de la Empresa, entrada y salida de las instalaciones y movimientos personales dentro de las mismas.
18. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados, el carné de la empresa, y demás documentos, manuales, folletos, grabaciones, equipos, medios de almacenamientos de información o publicaciones que se encuentren en su poder o de los cuales tenga acceso en virtud de la relación que tiene con la Empresa.
19. Ejecutar las labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña, tales como el mantenimiento simple y rutinario de los equipos y materiales a su cargo, limpieza y correcta presentación de su equipo y del sitio de trabajo y cumplir la programación de actividades y los estándares de calidad y productividad.
20. Hacer buen uso y mantener en buen estado de funcionamiento, orden y limpieza las instalaciones sanitarias, higiénicas o los sitios destinados a la alimentación o para guardar la ropa personal, con el fin de velar por su salud y la de sus compañeros de trabajo y de terceros y usuarios, aplicando y cumpliendo los protocolos de bioseguridad.
21. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estime conducentes a fin de evitarle daños y perjuicios. Por lo tanto, debe informar cualquier situación que pueda afectar su integridad física o la de sus compañeros, a los empleados que la Empresa ha designado para tener conocimiento. Igualmente debe informar, aquellas situaciones que puedan generar perjuicios económicos a la organización, a su imagen o a los intereses de la Empresa.
22. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecte o amenace las personas o los bienes de la Empresa y conocer y aplicar los procedimientos que la organización tiene establecidos para garantizar la continuidad del negocio, de los procesos o servicios.
23. Usar, utilizar y mantener en buen estado, los elementos de protección personal suministrados por la empresa de acuerdo a las instrucciones de la ARL o del área de salud en el trabajo conservando el normal y adecuado funcionamiento de los mismos.
24. Presentar toda la documentación que le sea requerida para poder ser afiliado oportunamente a todas las entidades de seguridad social integral y a la caja de compensación familiar o que sea requerida por las autoridades.
25. Informar inmediatamente cualquier situación de riesgo que pueda afectar su integridad física o la de sus compañeros. Igualmente, aquellas situaciones que puedan generar daños a las personas o a las materias primas, o equipos, o materiales o instalaciones.
26. No suspender la actividad laboral y no realizar ceses intempestivos de las actividades ni promover su suspensión, salvo en los casos expresamente autorizados por la Ley
27. observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
28. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar de la licencia remunerada consagrada en la ley, de manera obligatoria, al menos una semana antes de la fecha probable de parto.
29. Observar las medidas preventivas prescritas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, así como las de bioseguridad que establezca el empleador y por las entidades de Seguridad Social en que se encuentre afiliado y por las autoridades del ramo.
30. Participar en los programas preventivos y de formación o actualización laboral que programe la Empresa a través de sus diferentes áreas.
31. Entregar las máquinas, herramientas, equipos sólo en los sitios específicamente indicados y a las personas autorizadas .
32. Seguir estrictamente los procedimientos técnicos para la realización del trabajo y la operación de las ventas y de los equipos en que se registran las mismas.
33. Utilizar los equipos de protección personal que la Empresa suministra de acuerdo con los factores de riesgo, así como le uniforme que le fuere entregado durante toda la jornada y mantenerlo en perfecto orden debidamente lavado para cada jornada de trabajo.
34. Avisar al empleador o al representante de éste cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo.
35. Cumplir cabalmente las siguientes reglas para el uso de los sistemas de cómputo de la Empresa, contempladas en el manual de “Políticas de Sistemas”, a saber:
36. En los computadores asignados por la Empresa solo se podrán utilizar programas o software de computador que hayan sido adquiridos o desarrollados por la Empresa, o adquiridos legalmente por el empleador.
37. Los computadores asignados por la Empresa sólo podrán ser utilizados por los empleados en las labores exclusivas de la empresa.
38. Los programas o software propiedad de la Empresa no podrán ser entregados a ningún título a personas pertenecientes a la Empresa no autorizados de conformidad con lo previsto en el literal a) del presente numeral ni tampoco a terceros ajenos a la Empresa.
39. Los empleados en ningún caso podrán introducir a las instalaciones de la Empresa computadores, disquetes, cd, memoria USB, quemador o programas que no sean propiedad de esta. Tampoco podrán copiar programas o software bien sean propiedad de la Empresa o de un tercero. No obstante, el Jefe del Departamento de Sistemas puede autorizar por escrito el ingreso de computadores a la Empresa o la instalación de software de propiedad del empleado o de un tercero, cuando las circunstancias así lo justifiquen y en todo caso cuando estos cuenten con el debido soporte de validez legal.
40. No dar a conocer a nadie la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo de la Empresa, digitar claves que no sean las asignadas o autorizar a otros compañeros para digitar las claves personales de acceso al sistema de información.
41. Utilizar la red de Internet dispuesta por la Empresa tanto en lo relativo al acceso a la red como al envío o recepción de mensajes sólo para los fines propios del desempeño de su cargo.
42. Todos los archivos o desarrollos, de cualquier índole, creados, o modificados en el equipo de cómputo a cargo, durante la permanencia en la Empresa, son de propiedad de la Compañía y deben ser transferidos y explicados a otros funcionarios de la misma en el momento de terminar el contrato laboral.
43. Está expresamente prohibido la ejecución o instalación de software de Internet o de cualquier medio, incluidos juegos, música, vídeos, utilidades y descansadores de pantalla, debido al riesgo de contaminación por virus, para prevenir el uso de licencias sin permiso y evitar problemas de desempeño en los computadores.
44. Los recursos informáticos y la red de la Compañía, no pueden ser utilizados para guardar, almacenar, distribuir, editar, o grabar material de contenido ofensivo, material de contenido racista, terrorista o similar, así como software, vídeos, música, juegos o información pirata o que atente contra la moral y las buenas costumbres de la empresa.
45. El uso del Internet deberá corresponder, esencialmente, a asuntos de la Empresa y relacionados con el cargo.  Por tanto, no podrá ser utilizado con fines comerciales, religiosos, políticos, sexuales, personales de redes sociales, entre otros, ajenos a la Compañía, ni tampoco para propósitos ilegales.
46. Todas las disposiciones de este numeral se aplican igualmente respecto de los computadores portátiles que suministre la Empresa a sus empleados a cualquier título, se encuentren o no, dentro de las instalaciones de la Empresa.

 

36. Abstenerse de ejercer o coparticipar de una situación de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades.
37. Mantenerse actualizado respecto de las políticas, normas, procedimientos e instructivos que rigen en la Empresa, los cuales pueden ser consultados en intranet, carteleras, boletines o directamente con su jefe.
38. Cumplir con las citas, tratamientos, terapias, y períodos de inactividad por incapacidades que ordene el Sistema de Seguridad Social, absteniéndose de trabajar o prestar servicios a terceros durante tales períodos.
39. Informar al jefe inmediato cuando detecte que recibe en su nómina un pago no justificado o causado.
40. Cumplir las normas establecidas por la Empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo además del reglamento interno de higiene y salud en el trabajo y los manuales o instructivos técnicos u operativos.
41. Responder disciplinariamente por todo daño que por su culpa se genere en los bienes de la Empresa o por afectar con su actuación bienes o personas, durante la realización de sus funciones.
42. Informar todo accidente o incidente por leve que sea al jefe inmediato, supervisores, coordinadores o brigadista y al área de Seguridad y Salud en el trabajo, la falta de comunicación de cualquier incidente o accidente se considerara conducta de mala fe del trabajador y una falta a la moral
43. Cumplir con las normas de sanidad establecidas por la Empresa y por las entidades pertinentes, así como tener hábitos saludables de vida y de autocuidado.
44. Acatar las órdenes, los cambios de turno, de actividad o de horario que le indique el jefe mediato o inmediato.
45. Cumplir las normas de custodia y manejo de bienes y valores establecidos por la Empresa, así como guardar absoluta confidencialidad sobre claves de acceso, movimientos de dinero o similares.
46. Cumplir con las normas para el uso de los sistemas y tecnologías de computo e informática establecidos por la empresa
47. Avisar oportunamente a la Empresa cuando por cualquier causa no pueda presentarse al trabajo, incluso en caso de calamidad o incapacidad para trabajar expedida por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado. Igualmente, presentar oportunamente la constancia de incapacidad para trabajar.
48. Ningún trabajador, diferente del operador encargado, debe permanecer en las máquinas cuando estén operando, ni hacer maniobras o meterse al trabajo del otro, salvo que esté realizando labores de supervisión o control o para prevenir un accidente.
49. Regresar al trabajo una vez que termine la necesidad o la utilización de los permisos otorgados por la Empresa por cualquier causa.
50. Cumplir los procedimientos para procesos de control ambiental optimización de recursos y energía e informar cualquier anomalía al respecto.
51. El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a sus labores inmediatamente después de terminar su período de vacaciones, de acuerdo con la fecha señalada en el documento de notificación o liquidación de vacaciones o de suspensión del contrato. Si se trata de labores en las cuales hay rotación de turnos, debe solicitar su horario de trabajo con un día hábil de anticipación a la fecha en la cual debe reiniciar sus labores.
52. No usar dentro del turno de trabajo y mientras se encuentre ejecutando su labor en las áreas de abastecimiento, producción, mantenimiento y logística, teléfonos celulares, radios o cualquier otro medio de comunicación que obstaculice el desarrollo adecuado de la labor o pueda poner en peligro la operación o la seguridad.
53. Usar adecuadamente el uniforme que para algunos oficios pueda prescribir la empresa, sin modificarlo.
54. Hacer un uso racional del teléfono o de los equipos de comunicación de propiedad de la Empresa y usarlo según el plan definido por la empresa.
55. Estar en el puesto de trabajo a la hora de iniciar el turno o de terminar los descansos, según los tiempos o procedimientos establecidos.
56. Aceptar los turnos de trabajo que le haya sido designado. No ausentarse sin justificación del sitio o área que le corresponda para el desempeño de sus labores.
57. Abstenerse de usar inadecuadamente o de no usar los implementos de protección y seguridad laboral y de bioseguridad, entregados por la Empresa para el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales.
58. Mantener una excelente presentación personal adecuada a las exigencias, políticas y responsabilidades que realiza en la Empresa y al contexto organizacional, manteniendo un uniforme limpio cada día.
59. Permitir el control y revisión de los paquetes, documentos y elementos que llevare el trabajador al ingreso de la Empresa, durante el turno o a la salida del turno de trabajo.
60. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa por escrito, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos o violaciones del contrato o de las normas legales por parte de la Empresa ante las autoridades competentes. De conformidad con lo anterior, el empleado evitará principalmente hablar con personas extrañas a la Empresa sobre asuntos relacionados con la organización interna de la misma, manteniendo reserva de cualquier dato obtenido o que llegue a su conocimiento por razón de su oficio y no retirar de los archivos de la Empresa, documento alguno, ni lo dará a conocer a persona alguna, sin previa autorización de las directivas de la Empresa.
61. No asistir a laborar sin una causal de justificación que amerite dicho comportamiento, lo cual está sujeto a la sanción prevista en este reglamento.
62. Dar estricto cumplimiento a los horarios establecidos para descanso y alimentación.
63. Botar en los cestos respectivos y destinados por la Empresa para ello, los papeles o basuras utilizados durante la jornada laboral y cumplir cabalmente con el depósito determinado por la Empresa para cada tipo de residuos, en beneficio del medio ambiente.
64. Registrar en las oficinas de la Empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno por escrito de cualquier cambio que ocurra. En consecuencia, cualquier comunicación que sea dirigida al empleado, se entenderá válidamente notificada y enviada a éste si se dirige a la última dirección que el empleado tenga registrada en la empresa. Asimismo, actualizar cualquier cambio en la información del Sistema de Gestión de Empleados donde se asegura la protección y privacidad de la misma y el uso exclusivo para fines de la relación con el empleado y su beneficio.
65. Respetar los derechos a la libertad, al honor sexual, a la intimidad o al buen nombre de sus compañeros, compañeras de trabajo o de sus jefes.
66. Comunicar por escrito a la Empresa inmediatamente se produzcan, cambios en su estado civil, el nacimiento de hijos o su fallecimiento, del cónyuge o sus padres, así como toda información relevante para la Empresa con el fin de que ésta pueda tener debidamente actualizados sus registros para efectos de la información de todos sus empleados, como de los seguros, del sistema de seguridad social, el subsidio familiar, o similares, con la certeza de la custodia de la privacidad de la información del empleado.
67. Conducir el vehículo o usar los vehículos de la Empresa o contratados por ella, cumpliendo cabalmente las normas de tránsito y transporte y las normas y responsabilidades exigidas por la Empresa.
68. Comprometerse y velar por el cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos de la Empresa y del proceso al cual corresponde el trabajador, identificando los riesgos y contribuyendo con los planes de control y calidad.
69. Abstenerse de solicitar en préstamo dinero, prestar dinero o servir de fiador o codeudor a sus compañeros de trabajo, jefes, o colaboradores.
70. Obrar con lealtad, buena fe y con la diligencia de un buen ser humano en los negocios y actividades que se le asignen, anteponiendo los intereses de la Empresa a los personales.
71. Cumplir con las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato, de las disposiciones legales, políticas, códigos, instrucciones y procedimientos de la Empresa.
72. Cuidar y proteger los documentos que constituyen el archivo histórico de la Empresa, cumplir con las normas sobre correspondencia interna y externa, y confidencial. Velar por el cumplimiento de las normas legales sobre los archivos contables y la reserva o confidencialidad de documentos, estudios o de la correspondencia.
73. Iniciar y llevar a cabo la jornada efectiva de trabajo en el sitio o área de labor habitual, señalada por los jefes inmediatos, no en las áreas dedicadas al cambio de ropa, aseo o alimentación. El tiempo dedicado a trasladarse al sitio de trabajo, no hace parte de la jornada de trabajo. Igualmente los periodos de descanso y de alimentación en el turno no hacen parte de la jornada y por consiguiente esta deberá completarse en la forma reglamentada por la empresa.
74. Solicitar permiso para acceder y usar información almacenada en un computador o base de datos, autorización que deberá otorgarse por el usuario directo del computador, mientras exista la necesidad de conocerse dicha información para desempeñase las funciones respectivas.
75. Dar a conocer los libros, memorias o material resultante de los cursos o seminarios a los que asista el funcionario enviado o patrocinado por la Empresa, dado que estos documentos pertenecen exclusivamente a esta y lo aprendido allí solo podrá ser utilizado en beneficio de la Empresa.
76. Consultar con su superior inmediato y con anterioridad al hecho, toda duda en cuanto a la aplicación o no de cualquier norma frente a una situación específica que vaya en contra de los principios éticos de la Empresa.
77. Abstenerse de intervenir en actuaciones que permitan, amparen o faciliten la realización de actos ilícitos o que puedan utilizarse de forma contraria al interés público o de la Empresa.
78. Comunicar a los superiores inmediatos y si es el caso, a Autoría y Control y/o a la Revisoría Fiscal, todo acto irregular de un directivo, empleado o tercero, que afecte o pueda lesionar los intereses de la Empresa.
79. Abstenerse de dar regalos o realizar atenciones que puedan inclinar o tiendan a obtener una decisión parcializada en las relaciones con los clientes, proveedores, contratistas y demás personas con las que se interactúe, en razón del cargo o contrato suscrito entre la Empresa y el trabajador.
80. Abstenerse de realizar actividades que constituyan competencia comercial con la Empresa e informar a su jefe inmediato de aquellas actividades que realice un trabajador que constituyan competencia y de la cual tenga conocimiento.
81. Abstenerse de realizar conductas encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, inducir a la renuncia, maltrato laboral, persecución, discriminación, entorpecimiento y/o desprotección laboral para con sus subalternos y/o compañeros de trabajo.
82. Dar a conocer a la Empresa los conflictos de interés o cualquier situación en la cual su actuación pueda reñir con los intereses de la Empresa.
83. Cumplir cabalmente con los procedimientos, políticas y manejo de los procesos de ventas y recaudo y entrega o consignación inmediata de los dineros o la cartera de la Empresa que estén bajo su cuidado.
84. Cumplir las demás obligaciones derivadas del contrato individual o de los manuales o instructivos de la Empresa o de las normas legales

 

ARTICULO 119.  SE PROHÍBE A LA EMPRESA:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
2. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
3. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
4. En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
5. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
6. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
7. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
8. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
9. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
10. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
11. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
12. Cerrar intempestivamente la empresa o los sitios de trabajo, sin razón válida o permiso de su superior. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
13. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
14. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
15. Ejecutar o tolerar en cualquier forma o modalidad de acoso laboral.

 

ARTICULO 120.  SÉ PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:

1. Sustraer de la fábrica, taller, establecimiento o lugar de trabajo, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Sustraer u ocultar de las oficinas, o sitios de trabajo, los instrumentos de trabajo, información, archivos, registros, los equipos u otros elementos, sin permiso escrito de la Empresa.
3. Presentarse a laborar o durante la jornada de trabajo portar el uniforme sucio, o con malos olores que sean percibidos por compañeros o clientes, por cuanto la atención de clientes como establecimientos de venta de comidas y bebidas exigen altos estándares de aseo, el incumplimiento de ésta disposición se considera una falta gravísima, que genera la terminación del contrato de trabajo en forma inmediata por pérdida de confianza y violación a los protocolos de la empresa.
4. Conservar, portar o usar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores o personal de seguridad o vigilancia.
5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la organización a través de los conductos regulares y con la antelación debida,excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas y materias primas, suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado o que puedan afectar o dañar las herramientas, equipos o maquinaria, a sabiendas de que no es el objeto de las mismas (artículo 60, C.S.T.).
9. Faltar contra la visión, misión, principios y valores corporativos de la Empresa.
10. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, aún por la primera vez; suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas, salvo en los casos expresamente previstos en la ley.
11. Ocuparse en asuntos distintos de su labor durante horas de trabajo, sin previa autorización del administrador del punto o del jefe de recurso humanos únicamente, por escrito.
12. Actuar negligentemente en las labores que le han sido encomendadas y que ocasionen gastos o perjuicios a la empresa.
13. Cambiar métodos, procedimientos internos o políticas de trabajo sin autorización de su jefe o de la persona responsable del Sistema de Gestión Integral SGSST o de calidad si lo hubiere.
14. Aplicar métodos, procedimientos, políticas de trabajo incorrectos por descuido o por no solicitar información.
15. Desarrollar, producir y/o comercializar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la Empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo empleado o de su grupo familiar.
16. Asesorar, promocionar, distribuir o vender productos o servicios diferentes a los de la Empresa, sin previa autorización de sus jefes inmediatos.
17. Confiar a otro empleado, sin la autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo o prestarle el carné o documento de identificación, o las claves personales para ejecutar las labores.
18. Suministrar información falsa o inexacta para cualquier asunto relacionado con su trabajo, su salud, las cuentas, las ventas, informes, hechos o situaciones presentadas durante su permanencia en su puesto de trabajo. o negarse a presentar los informes solicitados en el tiempo requerido.
19. Comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
20. No prestar la colaboración requerida para el correcto desempeño o rendimiento propio o del grupo, así como no realizar adecuadamente la labor y dejar que la ejecuten sus compañeros.
21. Retener u ocultar documentos o información del trabajo sin justa causa o impedir el curso normal de cualquier trámite.
22. Hacer trabajos dentro de la Empresa en beneficio propio o de terceros, distintos a las labores propias o asignadas por la empresa, así como reparar, fabricar o realizar “marañas” con materiales o en tiempo de trabajo, salvo expresa y previa autorización de su jefe.
23. Hacer manifestaciones falsas o inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir beneficios indebidos o perjudicar a otros.
24. Hacer afirmaciones, manifestaciones falsas, tendenciosas o maliciosas sobre la Empresa, sus empleados, sus productos o sus servicios.
25. Presentarse a laborar por fuera del horario o turno establecido por la Empresa, o en cambio de otro empleado sin autorización previa del jefe de recursos humanos y sin diligenciar los formatos establecidos por la empresa.
26. Abstenerse de elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
27. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa, excepto en los casos de huelga legal, en los cuales, de todos modos, deben abandonar el lugar del trabajo.
28. Llegar al lugar del trabajo después de la hora de iniciación de la jornada, sin causa justificada; así mismo ingresar al lugar de trabajo registrarse o marcar el inicio de jornada y retirarse del sitio, por no portar uniforme, no estar en condiciones de trabajar, por cuanto ello se considera un abuso de confianza y un incumplimiento a la obligación laboral y una falta gravísima.
29. Suspender labores, conversar innecesariamente o tratar asuntos ajenos al trabajo o abandonar este antes de la hora en que termina su jornada, así se esté presentado servicios fuera de la empresa (eventos, catering, en misión).
30. Negarse a laborar en la jornada o turno que en cualquier momento le asigne la Empresa.
31. Trabajar horas extras o en día de descanso obligatorio o festivos sin autorización de la Empresa o sin estar programado para ello.
32. No dar aviso oportuno a la Empresa en los casos de retardos o faltas al trabajo, o no presentar oportunamente los soportes que justifiquen las ausencias o llegadas tardes al trabajo, incluso en caso de incapacidad para trabajar, cuyo certificado debe ser expedido por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado y enviado o entregado oportunamente, según lo permitan las circunstancias, dado que las citas estéticas o particulares no son válidas como excusa.
33. Faltar al resto de la jornada luego de acudir a citas médicas con especialistas programadas o de urgencia siempre y cuando se haya informado con anterioridad mínima de tres (3) días al empleador junto certificado de citación o de control, teniendo en cuenta que solo tendrá derecho a usar el tiempo de desplazamiento y de duración de la cita.
34. Anotar o hacer que le anoten trabajo no realizado, o trabajo extra no laborado o hacerse anotar cualquier actividad en la cual no estuvo o solo estuvo parcialmente.
35. Negarse a mostrar o entregar el documento de identificación requerido por razones de control en las instalaciones utilizadas por la Empresa, cuando le sea solicitado por el personal autorizado para ello.
36. No portar permanentemente el carné o el documento de identificación suministrado por la empresa.
37. Portar documentos de identificación de otros o hacerles enmiendas, o utilizar claves de accesos a los sistemas diferente al propio.
38. Entrar en áreas restringidas de trabajo sin previa autorización correspondiente o incumpliendo los protocolos de bioseguridad establecidos por la empresa.
39. Trabajar sin la debida presentación personal dada la actividad que le corresponde desarrollar en la empresa o no usar el uniforme de acuerdo con los lineamientos organizacionales.
40. Vender para sí o para terceros, sin autorización por escrito maquinaria, vestuario, insumos, o cualquier producto o equipos que sea de propiedad de la empresa y que no se use o se tenga arrumada o archivada, lo que genera igualmente terminación de contrato inmediata.
41. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de licor, narcóticos o drogas enervantes, cualquiera que sea su cantidad o nivel de consumo o ingestión o consumir licor o dichas drogas durante la jornada.
42. Consumir licor, drogas enervantes o alucinógenos durante la atención de eventos para los que haya sido contratada la empresa, aún luego de finalización del evento, dado que se afecta la imagen de la empresa.
43. Todo acto de violencia, faltar al respeto, burlarse, generar charlas, injurias o provocaciones, agredir física o verbalmente o insultar a sus superiores o compañeros.
44. Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo, narcóticos o drogas enervantes o inducir a otros a consumirlas o a distribuirlas al interior de la Empresa.
45. Mantener en su poder cualquier clase de sustancia prohibida o restringida por la ley o por el presente reglamento.
46. Mantener, consumir o distribuir dentro de la Empresa y en cualquier cantidad, licores o tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, alcaloides, drogas enervantes, psicotrópicas, alucinógenos o cualquier otras sustancia o producto semejante, independientemente de su cantidad o toxicidad.
47. Retirar o hurtar de las instalaciones donde funcione la organización, elementos, máquinas, útiles o papelería, o residuos de alimentos, bebidas, licores o materia primas de propiedad de EL EMPLEADOR sin su autorización expresa por escrito.
48. Introducir paquetes, volantes u objetos similares, a instalaciones o lugares de la Empresa donde por razones especiales, esto esté prohibido, o negarse a revelar o mostrar su contenido cuando se le requiera.
49. Permitir el uso de sus credenciales, claves de manejo de cajas, sistemas o seguridad,  o llaves de ingreso o seguridad a otro compañero o subalterno, a menos que por necesidad inmediata deba hacerse, para lo cual deberá notificar la situación en forma detallada, indicando el nombre y cédula de la persona a la que suministró sus claves o credenciales, y una vez superada la situación realizar el cambio de clave, manteniendo esta información a buen recaudo, pues el uso de ellas por parte de terceros lo hace responsable de las consecuencias, y se considera falta grave por incumplimiento de su deber de cuidado como personal de dirección confianza o manejo.
50. Realizar cambios en las operaciones de pago o en las cajas registradoras frente a la modalidad de pago de cuentas efectuada por los clientes, sin que el cliente se encuentre presente y acepte la modificación, o adulterando el resultado del cierre de caja o transacciones, para apropiarse o beneficiarse de los ingresos o dineros de la empresa o los clientes.
51. Solicitar a los trabajadores de EL EMPLEADOR, o a sus clientes, ningún tipo de transacción de dineros, tales como, cambio de cheques, préstamos personales, auxilios de cualquier índole, custodia de valores y otros, o realizar cambios en las transacciones cambiando efectivo por tarjetas de crédito o débito.
52. Solicitar descuentos para empleados cuando se presta el servicio en los establecimientos de comercio de la organización, para terceros o familiares de otros trabajadores o vendedores, sin la autorización expresa del administrador del punto de venta.
53. Sacar de la Empresa o de los parqueaderos utilizados por ella, vehículos de uso de ésta, sin la autorización correspondiente o dejar que sean conducidos por personas diferentes al conductor autorizado, o realizar la labor bajo influencia de bebidas alcohólicas, enguayabado o bajo efectos de alucinógenos.
54. Conducir vehículos de uso de la Empresa sin licencia o con documentos vencidos y transportar en ellos, sin previa autorización de la Empresa, a personas u objetos extraños o prohibidos, o sin necesidad de la empresa.
55. Permitir o tolerar que el personal no cumpla con las normas establecidas con respecto a la entrada o salida de productos, material, equipos, herramientas o insumos de trabajo.
56. No cuidar las herramientas o equipos de trabajo o las instalaciones locativas o atentar de cualquier forma contra estas.
57. Destruir o dañar por descuido o negligencia, o por mala fe, información, objetos, herramientas, útiles, material, equipos, archivos o maquinaria de la Empresa, de sus empleados o de terceros.
58. No guardar los instrumentos, elementos de trabajo, títulos valores, dinero o cualquier otro bien mueble o inmueble en las cajas, lugares o sitios señalados por la empresa, o no cumplir el procedimiento establecido para ello o sin las debidas seguridades.
59. No cumplir cabalmente con las normas, políticas, procedimientos e instrucciones establecidos por la empresa para el debido recaudo, consignación o custodia de la cartera. Se prohíbe en forma muy especial efectuar retenciones indebidas o injustificadas o sustraer los dineros, bienes o recursos de la empresa, o hacerse “autopréstamos”.
60. Usar los equipos, instrumentos, equipos o herramientas suministradas por la Empresa en objetos distintos del trabajo contratado, excederse en su uso o no hacer un uso racional de ellas.
61. Confiar a otro empleado el manejo o uso de vehículos, instrumentos, elementos o valores que le hubieren sido confiados por la Empresa sin previa autorización de su superior inmediato.
62. Suministrar, sin autorización expresa por parte de la Empresa, a un tercero o compañero de trabajo, por cualquier medio, cualquier información que esté bajo su responsabilidad, tales como sistemas, servicios, archivos, informaciones o procedimientos, sea que ésta pueda o no causarle perjuicios a la empresa o tenga o no el carácter de reservado legalmente.
63. Utilizar información confidencial, o cuya divulgación no esté autorizada expresamente por la Empresa, en beneficio propio o de terceros
64. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que se hubiere pactado en el contrato individual de trabajo, durante la duración de la relación laboral.
65. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, de los estudios, archivos, descubrimientos o inventos, informaciones de la empresa, obtenidas con o sin su intervención, o divulgarlos en todo o en parte, sin autorización expresa de la Empresa.
66. Hacer colectas, compañas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo y utilizar las carteleras de la Empresa para cualquier fin, sin autorización previa.
67. Patrocinar, manejar o pertenecer a las llamadas “natilleras” y ejercitar cualquier clase de juegos de suerte o azar dentro de la Empresa, así como realizar negocios personales como cambio de cheques, ventas o préstamos.
68. Vender o distribuir en cualquier forma mercancías, loterías, chance, jugar dinero u otros objetos en las instalaciones de la Empresa, aún en momentos de descanso.
69. Hacer y/o solicitar préstamos en dinero a los empleados de la Empresa o a clientes, proveedores o distribuidores o promover y/o tolerar dichos préstamos al interior de la Empresa que no estén avalados por la misma.
70. Servir de fiador y/o codeudor en las obligaciones adquiridas por los compañeros de trabajo, bien sea al interior de la misma Compañía o externas.
71. No contestar las llamadas, colgarlas durante su desarrollo, ser descortés, grosero, vulgar o faltar a la confianza y/o negarle deliberadamente un servicio a quien lo requiera.
72. Desacreditar a la Empresa o a sus productos o servicios con manifestaciones o actos encaminados a tal, o con afirmaciones falsas o tendenciosas sobre sus insumos, materiales, empaques, diseño, precio o calidad.
73. Promover o incitar durante el trabajo o dentro de las instalaciones de la Empresa discusiones o campañas sobre cuestiones relacionadas con política o religión.
74. Discutir durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, violentas o injuriosas o incurrir en acoso laboral respecto de sus compañeros o superiores jerárquicos, o cualquier persona de conformidad con las disposiciones establecidas en la Ley 1010 de 2006 y 2466 de 2025.
75. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa, de sus clientes, proveedores o distribuidores.
76. Tomar parte en juegos de manos, charlas vulgares o descalificadoras de las condiciones personales de compañeros, jefes o subalternos.
77. Utilizar las instalaciones de la Empresa para fines diferentes al laboral.
78. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la Empresa sin la debida autorización, así sea en horas diferentes de trabajo.
79. En caso de que la Empresa le suministre alojamiento a un empleado para el desarrollo de su labor, no podrá permitir que en ella habiten o pernocten personas distintas a las autorizadas por la Empresa.
80. Incitar al personal para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes.
81. Hacer reuniones en locales o dependencias de la Empresa, sin autorización de la Empresa.
82. Tener tratos que faltan al respeto y al protocolo que debe primar con los clientes, proveedores, distribuidores, visitantes y entre los compañeros de trabajo en cualquier forma o que afecten la dignidad humana  o el trato digno o la diversidad sexual.
83. Generar situaciones que puedan alterar o perturbar los sitios de trabajo o poner en riesgo la seguridad de las personas o los bienes de la Empresa.
84. Ejercer, coparticipar o tolerar conductas o situaciones de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades.
85. Instigar a otros trabajadores a pelear o insultarse durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la Empresa.
86. Publicar dentro de la Empresa información que lesione la dignidad o la intimidad y el buen nombre de los compañeros, jefes o directivos de la Empresa.
87. Amenazar o agredir en cualquier forma a superiores o a compañeros de trabajo, injuriarlos, calumniarlos o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras, o actos semejantes, en forma verbal o escrita, y/o redactar, imprimir, costear, publicar o distribuir escritos que contengan esta clase de amenazas o agresiones, injurias, calumnias, difamaciones o cualquier otro comportamiento que vaya en contra de los valores organizacionales y los derechos individuales fundamentales de las personas.
88. Haber presentado para la admisión en la Empresa, o posteriormente, cualquier documento ficticio, falso o adulterado.
89. Utilizar el nombre de la Compañía en beneficio propio o de terceros o presentarse como su representante, sin serlo, ante terceros.
90. Toda clase de comportamientos escandalosos dentro o fuera de sus instalaciones, que pongan en entredicho la imagen de la Empresa o la tranquilidad de los sitios de trabajo.
91. Solicitar información a los clientes o proveedores para obtener provecho de ella.
92. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que haya recibido para realizar su labor, gastos de viaje o de representación.
93. Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantías promesas de compraventa u otros documentos semejantes ficticios, adulterados o que adolezcan de falsedad o que no estén de acuerdo con la ley.
94. Copiar, prestar, o cualquier otra actividad que implique divulgar la información que contengan los informes técnicos o exámenes para validar conocimientos en la Empresa.
95. Utilizar durante la jornada laboral piercings, aretes, pulseras, cadenas, manillas, esclavas, etc., que puedan generar riesgo en el trabajo, la manipulación de herramientas, maquinaria, traslado de materiales, y demás, teniendo en cuenta que ellos pueden contribuir a hacer más riesgoso el sitio de trabajo y afectar en mayor grado la salud e integridad física del trabajador en un eventual incidente o accidente laboral
96. Distribuir, fijar o hacer circular en el lugar de trabajo, periódicos, hojas, volantes, circulares, carteles o documentos semejantes no ordenados o autorizados por la Empresa.
97. Usar un software que no haya sido autorizado por la Empresa o que pueda dañar o alterar los archivos o sistemas de información.
98. Mantener en su poder o instalar en los computadores de la Empresa o en uno de su propiedad que se encuentre dentro de las instalaciones de la Empresa, cualquier software que no cuente con la debida licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley.
99. Instalar software en los computadores de la Empresa así este cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, sin la autorización escrita del encargado.
100. Anular o alterar los sistemas de seguridad y control de las máquinas, computadores, elementos de trabajo o puertas de acceso o circulación, o no realizar el adecuado marcaje, uso de los huelleros de acceso, salidas, descansos, o hacer caso omiso de estos, afectando con ello la generación de las nóminas y la duración exacta de la jornada trabajada, afectando la confianza depositada en el trabajador.
101. Dar a conocer a personas no autorizadas para el efecto por la Empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo o la central telefónica de esta.
102. Ingresar a la empresa equipos de cómputo, de filmación, de fotografía o similares, sin autorización o usar los que tiene la empresa para fines personales violando la confidencialidad, que además genera acciones penales.
103. Violar sistemas, instrucciones o normas de seguridad industrial; no concurrir a las prácticas de entrenamiento tendientes a evitar accidentes de trabajo, o no usar permanentemente los elementos de protección personal.
104. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los bienes, equipos, edificios u otros elementos de propiedad de la Empresa.
105. Incurrir en cualquier desatención al cliente que ocasione quejas por parte de éste o le ocasione perjuicios.
106. Usar el teléfono, los computadores o los elementos técnicos suministrados por la empresa para acceder, consultar o imprimir material pornográfico o lesivo de la dignidad de las personas.
107. Retirarse del turno antes de que se presente el empleado que deba sucederlo en la labor cuando su presencia sea indispensable.  Los vigilantes o porteros no pueden ausentarse del lugar de vigilancia sin previa autorización de la persona que esté encargada del lugar de trabajo.
108. Descontarse o pagarse directamente de los pagos hechos por los clientes o distribuidores suma alguna por concepto de salarios, comisiones, viáticos, etc., sin autorización por escrito para ello.
109. Utilizar en su trabajo soportes logísticos diferentes a los que la empresa le ha asignado o cederlos a otros o permitir que terceros no autorizados los utilicen.
110. Hacer encuestas y distribuir impresos sin autorización de la Empresa, o insertar publicaciones en las carteleras que conlleven agravios personales a sus directivos y empleados o información política de cualquier género.
111. Hacer cambios en los horarios de trabajo propios o de compañeros de trabajo sin previa autorización del jefe de recursos humanos para beneficio personal o para afectar a otros.
112. Promover, permitir o recibir visitas de familiares u otras personas a la Empresa durante las horas de trabajo, salvo previa autorización.
113. Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contendido sin autorización expresa para ello.
114. Limpiar, ajustar o reparar equipos en movimiento, sin antes apagarlos, desconectarlos o tomar las previsiones que eviten accidentes y/o sin tener conocimientos en mecánica, electricidad, electrónica etc.
115. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad.
116. Faltar al respeto, burlarse o insultar a sus superiores, o compañeros de trabajo.
117. No hacer la rendición de cuentas de gastos de viaje o hacerlas inadecuadamente o en forma incorrecta.
118. Usar los teléfonos o medios de información y transmisión de datos sin autorización tanto para llamadas personales o de negocios particulares bien sean locales, nacionales o internacionales, sin ser autorizado por los jefes inmediatos.
119. Usar medios de distracción durante el trabajo, tales como: radios, revistas, libros, juegos, televisores, celulares, tabletas, boletines o similares.
120. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa.
121. No dar informes o darlos falsos o inexactos. Hacer que le anoten tiempo perdido o no trabajado o producción o servicios no ejecutados o prestados.
122. Permitir o tolerar que el personal viole las normas establecidas con respecto a la entrada o salida de mercancías, productos o equipos, en concordancia con el artículo 58 numeral 5 del C.S.T.
123. El deficiente rendimiento promedio en las labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable.
124. No informar a su superior o empleador de los errores cometidos al diligenciar facturación, o dispensación de productos, o al empacar productos equivocados diferentes a los indicados en las facturas que puedan afectar a los clientes o usuarios, o que generen doble pago en manejo de la logística.
125. Falta de colaboración que perjudique el rendimiento personal o del grupo
126. Discutir acaloradamente durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, violentas o injuriosas
127. Portar documentos de identificación de otros o hacerles enmiendas.
128. Hacer manifestaciones falsas o inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir beneficios indebidos o perjudicar a otros
129. Consumir alimentos en sitios o en horarios no autorizados.
130. Hacer mal uso de los sanitarios, lockers, sitios de descanso o de alimentación o incumpliendo los protocolos de seguridad o afectando deliberadamente elementos con los que se puedan propagar virus o enfermedades, o incumpliendo los protocolos de bioseguridad.
131. Queda absolutamente prohibido realizar actos sexuales como tocamientos en zonas intimas, besos, sexo entre compañeros durante la jornada laboral o fuera e ella portando los uniformes de la empresa; o tener relaciones sexuales en zonas como baños, cocinas, barras o lugares apartados del sitio de trabajo en iguales condiciones.
132. Marcar con letreros cualquier clase de ropa de trabajo o dotación suministrada por la Empresa o cualquier bien que le haya sido asignado por ésta.
133. Celebrar negocios con sociedades o prestar servicios de asesoría a un tercero, cuando el cónyuge, compañero o compañera permanente o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil, tengan participación económica, directiva o administrativa en dichas sociedades.
134. Abandonar la zona y/o ruta asignada por la empresa, sin previa autorización.
135. Tratar mal a los celadores, vigilantes o porteros o desacatar sus instrucciones.
136. Salir de las dependencias de la Empresa sin autorización, durante las horas de trabajo o con pretextos no comprobados posteriormente.
137. Inducir a otro empleado a cometer negligencias, o difundir noticias desfavorables sobre la empresa o el empleador (a menos que un deber superior justifique una actitud contraria, por ejemplo: en caso de graves irregularidades).
138. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la Empresa, sus empleados o sus servicios, tanto al interior como al exterior de la Empresa.
139. Vender, permutar, prestar o negociar en cualquier forma productos, bienes o servicios iguales, similares, conexos o complementarios a los de la Empresa ya sea para terceros o para provecho propio del mismo trabajador.
140. Quedarse circulando dentro de la Empresa después de terminar sus labores diarias, sin previa autorización.
141. Correr dentro de las instalaciones de la Empresa o desplazarse en forma rápida dando lugar a accidentes de trabajo.
142. Iniciar o participar en juegos de manos, tirar objetos, gritar, generar pánico o alterar de cualquier manera la tranquilidad.
143. Robar, hurtar, apropiarse u ocultar objetos de propiedad de la empresa, de los compañeros, de los proveedores, clientes, visitantes, usuarios del área respectiva o socios de la empresa.
144. Expedir certificados o constancias sin previa autorización
145. No avisar oportunamente a la Empresa cuando por cualquier causa no pueda presentarse al trabajo, incluso en caso de incapacidad para trabajar expedida por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado.
146. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros empleados, o el de las máquinas o equipos situados en el lugar de trabajo, no salga en cantidad, calidad y tiempo fijados por la Empresa.
147. Atentar contra el interés de la Empresa, ya fuere que cualquier directivo o empleado aceptando atenciones en efectivo o en especie, tales como regalos, invitaciones, favorecimientos, comisiones, viajes, participación en negocios y cualquier otro ofrecimiento que impliquen un halago significativo que pueda comprometer o inclinar su conducta o decisión a favor de quien las hace.
148. Confiar a otro empleado, sin autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo o vehículo, instrumentos, elementos y materiales de la Empresa.
149. Ausentarse de las instalaciones de la Empresa o del sitio de trabajo, sin autorización previa del superior o autorizar a otros a hacerlo sin estar facultado para ello
150. Ejecutar cualquier acto inseguro que afecte o pueda afectar su seguridad o la de sus compañeros o que cause o pueda causar daños a los equipos o instalaciones.
151. Acosar sexual o laboralmente a cualquier empleado de la empresa.
152. No usar los uniformes o dotaciones suministrados por la empresa, o no llevar consigo el carnet para la realización de la jornada de trabajo, o emplear estos por fuera del horario de trabajo, en actividades que afecten la imagen de la empresa.
153. Las demás prohibiciones que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones legales, de este mismo reglamento y de los diversos estatutos, manuales y normas de la Empresa.

 

CAPITULO XIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO 121.  La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas  en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artícul114, C.S.T).

ARTICULO 122.  Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias así:

 

FALTAS	PRIMERA VEZ	SEGUNDA VEZ	TERCERA VEZ	CUARTA VEZ
1. Retardo injustificado a la hora de entrada al trabajo de 5 a 10 minutos	Llamada de atención verbal.	Suspensión de 1 a 3  días	Suspensión  de 1 a 8  días	Suspensión Hasta 15 días
2. Retardo injustificado a la hora de entrada al trabajo de más de 10 minutos.	Llamada de atención escrita	Devolución	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 30 días o terminación de contrato
3.  Salir de las instalaciones de la empresa durante horas de trabajo, sin previa autorización.	Suspensión de 1 a 8 días	Suspensión hasta de 15 días	Suspensión hasta por 30 días	Terminación de contrato
4.La falta total al trabajo de medio turno en la mañana o en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato de trabajo con justa causa
5. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente	Suspensión de hasta 8 días	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
6. No cumplir con el horario establecido por la empresa por cambio de turnos o cambias de turno sin autorización.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión de hasta 30 días	Terminación del contrato con justa causa
7.  Promover intrigas, chismes o crear mal ambiente de trabajo, hablar mal de los compañeros o de la empresa.	Llamado de atención por escrito.	Suspensión hasta 8 días	Suspensión hasta 15 días	Suspensión hasta por 1 mes.
8.  Pelear sin irse a los golpes, insultar, tratar mal o faltar al respeto a los compañeros de trabajo o a sus superiores o a clientes dentro de las dependencias de la Empresa.	Suspensión de hasta 8 días	Terminación de contrato
9.  Incumplir sin justa causa las órdenes de un superior, siempre que estas no lesionen su dignidad.	Llamado de atención y/o Suspensión hasta por 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato de trabajo con justa causa
10.  Fumar dentro de las dependencias de la compañía o de los lugares de trabajo de terceras personas.	Suspensión de 1 a 8 días	Suspensión de hasta 30 días	Terminación del contrato con justa causa.
11.  Hacer trabajos distintos a su oficio dentro de la Empresa sin debida autorización.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión de hasta 30 días	Terminación del contrato con justa causa
12.  Guardar las herramientas o materiales de trabajo sucias, dañadas, sin sus elementos de protección o en lugares distintos a los determinados para el efecto.	Llamada de atención escrita	Suspensión de hasta 8 días	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 1 mes.
13.  Usar indebidamente o conservar herramientas o equipos que no le hayan sido asignadas en forma soterrada.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión de hasta 30 días	Terminación del contrato con justa causa
14.  Fijar, remover o dañar información o material de las carteleras o colocar avisos de cualquier clase en las instalaciones de la empresa sin previa autorización o destruir o dañar de cualquier forma las existentes, salvo información referente al derecho de asociación.	Suspensión de 1 día.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 1 mes
15.  Contribuir a hacer peligroso el lugar de trabajo.	Suspensión hasta de 8 días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación de contrato con justa causa
16. Portar y/o presentarse a trabajar bajo la influencia del alcohol y/o enguayabado, o bajo la influencia de drogas enervantes o ingerirlas o consumirlas dentro de la Empresa.	Terminación de contrato de trabajo
17.  No cumplir a cabalidad con sus funciones.	Llamado de atención por escrito y /o suspensión de un día.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 30 días y/o terminación de contrato
18.  Perder el tiempo, entorpecer el trabajo de otros compañeros o disminuir el ritmo de trabajo. No solicitar el trabajo a tiempo y no usar las banderas.	Llamado de atención verbal.	Llamado de atención por escrito y suspensión de un día.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días
19.  Hacer mal uso, destruir o dañar los objetos, utensilios, herramientas o accesorios de la cocina u otras dependencias que son de la empresa o de sus compañeros.	Suspensión de 1 a 8 días	Suspensión de hasta 30 días	Terminación del contrato con justa causa.
20.  Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la Empresa, sus trabajadores, sus productos o servicios.	Terminación de contrato
21.  Violar las normas de higiene y seguridad industrial o protocolos de bioseguridad establecidos para preservar la propia salud y de terceros.	Suspensión hasta de 8 días y/o terminación de contrato	Suspensión hasta por 30 días y/o terminación de contrato
22.  Entrar a sitios prohibidos dentro de la empresa sin autorización.	Llamado de atención por escrito.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días	Terminación de contrato de trabajo con justa causa
23. Dejar máquinas, herramientas, equipos de cómputo o calculadoras, o artefactos prendidos después de terminar la jornada de trabajo y sin autorización de su jefe inmediato o No mantener su puesto de trabajo en debido orden.	Llamado de atención por escrito y suspensión de un día.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días	Terminación de contrato con justa causa
24.  No trabajar con base en las políticas, métodos, procesos, procedimientos y manuales implementados por la Empresa.	Llamado de atención por escrito y suspensión de un día.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días	Terminación de contrato con justa causa
25. En el caso del área de Producción, si en la revisión de los tiempos en un periodo de un mes, el cálculo del tiempo perdido es igual o mayor a 60 minutos y por causas ajenas al empleador.	Llamado de atención por escrito y suspensión de un día.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días	Terminación de contrato con justa causa
26. El daño de materia prima o producto terminado, por descuido o falta de cuidado, falta de consultar fichas técnicas u orden de producción por parte del trabajador.	Llamado de atención por escrito y suspensión de hasta 8 días.	Terminación de contrato con justa causa
27.  Sacar del sitio de trabajo objetos, herramientas o mercancías propiedad de la empresa o de sus compañeros de trabajo sin la debida autorización.	Terminación de contrato.
28.  Dormirse en horas de trabajo.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
29.  Ocultar faltas cometidas contra de la Empresa por si mismo o por algún trabajador diferente y no comunicarlo a tiempo.	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
30. No informar oportunamente sobre posibles errores en la ejecución de sus funciones o en la de sus compañeros.	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
31.  Hacer mal uso o engañar a la empresa para obtener préstamos o beneficios individuales de cualquier índole.	Terminación de contrato .
32.  Hacer un pedido a un proveedor sin previa autorización o sin necesidad de la empresa.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días	TERMINACIÓN DE CONTRATO
33.  No utilizar el teléfono de acuerdo con la labor desempeñada o realizar llamadas telefónicas a otras ciudades sin previa autorización.	Llamada de atención verbal.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días
34. El abuso desmesurado y desconsiderado del Internet, o el uso para navegar en asuntos personales, redes sociales, pornografía, u otros, en detrimento del interés económico de la empresa.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
35.  Todo error cometido o negligencia grave imputable al trabajador en cumplimiento de sus obligaciones o que ponga en riesgo la producción de la empresa.	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa	NA
36.  Dar de baja cuentas por cobrar sin previa autorización.	Terminación de contrato con justa causa
37.  Pronunciar expresiones vulgares o deshonestas en el lugar de trabajo o irrespetar en cualquier forma a sus superiores, compañeros de trabajo, clientes o usuarios de la Empresa.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
38.  Utilizar más del tiempo estrictamente necesario para la ejecución de las funciones propias del cargo.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
39.  No informar las incapacidades dentro de un término prudencial por enfermedad o accidentes así: Directamente al jefe inmediato y/o a la persona encargada de talento humano en la empresa. Las incapacidades deben ser emitidas por la EPS o la ARL a la cual pertenece el empleado.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
40. No presentar la incapacidad física el mismo día que ingresa a laborar sino supera los 3 días. Si la Incapacidad es superior a 3 días la debe hacer llegar al lugar de trabajo o vía correo electrónico o whatsapp	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
41. Sobrepasar el trato a los clientes con expresiones de mucha confianza o soeces.	Llamada de atención verbal	Llamada de atención escrita con suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
42. Acosar laboralmente a los compañeros de trabajo	Terminación de contrato con justa causa
43. Acosar laboralmente el jefe a los subalternos o viceversa	Terminación de contrato con justa causa
44. El uso de celulares en temas personales durante la jornada de trabajo o mientras está en ejecución de labores propias del cargo	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
45. Recibir visitas personales en horarios laborales.	Llamada de atención verbal.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 8 días	Suspensión hasta por 15 días
46. No Cumplir con los protocolos de seguridad, bioseguridad cuidado y de protección del personal de la empresa.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
47. Todo error cometido en el desempeño de su labor que pueda ocasionar perjuicio a la empresa.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
48. No Cumplir con las tareas asignadas para el cumplimiento de las actividades de la empresa.	Suspensión de hasta 8 días	Terminación del contrato con justa causa.
49. No velar, cuidar, proteger, los equipos y herramientas que se encuentren en la sede y que son indispensables para el desarrollo del proceso.	Llamado de atención por escrito y suspensión de 1 hasta 8 días.	Suspensión hasta por 15 días	Suspensión hasta por 30 días.	Terminación de contrato con justa causa.
50.  Violar las normas de higiene y seguridad industrial o protocolos de bioseguridad establecidos para preservar la salud de los compañeros de trabajo y los procesos productivos	Terminación del contrato de trabajo
51. mantener relaciones amorosas y actos de cariño, manoseo, celos, etc., entre compañeros durante la jornada de trabajo, o de cualquiera de los empleados, y que afecten el normal desarrollo de las labores.	Suspensión laboral de 3 a 8 días	Terminación de contrato de trabajo.
52. Tener relaciones sexuales dentro de las instalaciones de la empresa o en los sitios de trabajo de terceras personas a quienes se presta el servicio;  o incitar a prácticas sexuales entre compañeros o con terceros durante la jornada laboral o aprovechando la confianza depositada en el trabajador para realizar actos sexuales.	Terminación del contrato de trabajo
53.Dejar vencer la certificación de trabajo seguro en alturas, o realizar trabajos en alturas sin contar con el certificado que acredite su idoneidad..	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
54.  Faltas sin justa causa a las capacitaciones convocadas por el empleador para el mejoramiento continuo o la implementación de programas de cualquier orden incluido el SG-SST	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
55.Facturar de manera equivocada por falta de atención o verificación productos para ser despachadas o entregados	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
56.reiterar en comportamientos contrarios a las políticas de calidad, mejora y sostenibilidad de la empresa.	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
57.Faltar al deber de verificar el contenido de cualquier productos dispensado, frente a la factura por cantidad, calidad, marca, y demás elementos de identidad que afecten económica o en cualquier forma al empleador.	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa
58. Faltar a sus deberes de instructor o líder de proyectos o unidades productivas de cualquier índole, o realizar su actividad de manera inapropiada, deficiente o descuidada	Suspensión de 1 a 8  días.	Suspensión hasta por 30 días	Terminación del contrato con justa causa

 

ARTICULO 123. JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR EL CONTRATO UNILATERALMENTE.

1. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo las indicadas en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1.965, a saber:

Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, o que afecten la moral de la empresa, su buen nombre, o el de los trabajadores, compañeros de trabajo o usuarios.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del patrono, de los miembros de su familia de sus representantes y socios.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, equipos, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus funciones.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en el pacto o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente reglamento.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extensión del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la .
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en las labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. Para dar aplicación de esta causal, de acuerdo al artículo 2o. del decreto 1373 de 1.965, el patrono requerir previamente al trabajador dos veces cuando menos, por escrito mediando entre uno y otro aviso, un lapso no inferior de ocho (8) días. Si hechos los anteriores requerimientos, el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentar a este un cuadro comparativo del rendimiento en promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes, si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador de aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Esta causal solo proceder cuando se trate de la pensión plena de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo, o el laudo arbitral.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
16. Cualquier pelea a golpes generará la terminación de contrato de las personas que participen de la riña o pelea física.
17. Todo hurto por mínimo que sea, (en dinero o especie) generará terminación de contrato, y denuncia penal ante la fiscalía general de la Nación.

En caso de los numerales 9 al 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deber dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono respecto a las condiciones del trabajador.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves ingeridas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no puede prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad y su salud y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto, en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o el presente reglamento.

Parágrafo. La parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción de la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos.

1. Fuera de las anteriores, son también justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de la empresa las siguientes faltas que se califican como graves, aun por primera vez:

 

1. La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente por segunda vez.
2. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente.
3. La violación por parte del trabajador de las de las obligaciones y prohibiciones contractuales, o la repetición y violación de las mismas obligaciones o prohibiciones.
4. Habilitar a los conductores para generarle orden de cargue manual, o que no corresponde a la verdad, debido a que esa función solo lo hace el Gerente o Director de Operaciones.
5. Recibir dadivas o comisiones por el cumplimiento de sus funciones.
6. No cumplir con las políticas SG-SST, normas de bioseguridad, o de seguridad en la realización de las labores y sus correspondientes procedimientos.
7. Desacato de normas, procedimientos, instrucciones SGSST en cualquiera de los procesos que ponga en riesgo la salud propia y la de ,los compañeros de trabajo o de la empresa por el inminente cierre por pandemias.
8. Presentarse a laborar en las instalaciones de la Empresa en estado de embriaguez, alicorado, enguayabado o bajo la influencia de alcohol, narcóticos o drogas enervantes, en caso de que el trabajador se presente en dicho estado, no podrá iniciar labores.
9. Consumir durante la jornada laboral alcohol, narcóticos o drogas enervantes.
10. Negarse a realizar la prueba de alcoholemia o el narcotest bien con equipos de la empresa o mediante envío a prueba de laboratorio.
11. No cumplir las políticas de seguridad dentro del sitio de cargue o descargue del producto.
12. Expedir certificados de cualquier índole en el cual se vincule a la empresa, sin estar autorizado por escrito para ello.
13. Suministrar a terceras personas, sin autorización expresa de la empresa o sus dependencias o establecimientos, datos relacionados con la organización o sus sistemas, servicios o procedimientos, ingresos, proveedores, o cualquier información que permita a la competencia aprovechar dicha información.
14. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, procedimientos, descubrimientos, informaciones, inventos, o mejoras obtenidos o conocidos por el trabajador, o con intervención de él, durante la vigencia del contrato de trabajo.
15. Intervenir en cualquier forma en la promoción, organización o realización de huelgas, paros, ceses, suspensiones o disminución del ritmo de trabajo en la empresa, planta de producción o almacenes, cuando tales hechos tengan el carácter de ilegales, intempestivos o de alguna manera sean contrarios a las disposiciones de la ley y el reglamento.
16. Interponer o hacer interponer obstáculos de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros trabajadores o máquinas y equipos situados en el lugar de trabajo, no salga en la cantidad, calidad y tiempo fijados por la empresa por segunda vez.
17. Causar cualquier daño en la labor confiada, o en las instalaciones, equipos, y elementos de la EMPRESA, de forma intencional.
18. Destruir, dañar, retirar o dar a conocer de los archivos cualquier documento de la empresa sin autorización expresa de ésta.
19. Confiar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente la ejecución del propio trabajo, el vehículo, los instrumentos, equipos y materiales de la sociedad.
20. Vender, cambiar, prestar o negociar en cualquier forma algún objeto de propiedad de la empresa  sin autorización por escrito de ésta para tal fin.
21. Abandonar el trabajo y el sitio asignado sin previo aviso al superior y sin autorización expresa de éste, por segunda vez.
22. Ingerir o mantener dentro de la empresa, almacenes, vehículos, en cualquier cantidad, licores, tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante, o cualquier elemento producto de delitos o actividades ilegales. Disponer de manera diferente a la señalada de dinero, cheques, letras de cambio y demás instrumentos negociables, artículos o valores que le sean entregados por cualquier concepto.
23. Crear, alterar o falsificar documentos que tengan poder representativo o probatorio en su relación laboral para utilizarlos en su beneficio personal.
24. No atender las órdenes e instrucciones impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.

31. No concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos de trabajo, organizadas y convocadas por la empresa o sus superiores o sus representantes, por cuarta vez.
32. Efectuar reuniones de cualquier naturaleza en locales o predios de la empresa sin previo permiso de la misma, aun cuando sean en horas diferentes a las de trabajo.
33. No prestar colaboración a las directrices, órdenes o reglamentos, para que se tramiten en forma debida y oportuna los asuntos relativos al manejo de personal, por tercera vez.
34. Promover el sistema de préstamo ilegal o el denominado “pagadiario” dentro de las instalaciones de la compañía; tampoco podrá el trabajador ser usuario de dicho sistema efectuar recaudos o entregar dineros a terceros que en virtud de dicha actividad le hayan sido entregados a título de “prestamos”. En caso de que se verifique esta actividad se procederá a instaurar la denuncia penal correspondiente por parte de la empresa además de la correspondiente sanción por parte de la empresa.
35. Presentar faltantes de producto o bienes entregados para ser transportado sin motivo o justificación valida.
36. Hacer uso inadecuado del teléfono de la empresa el cual debe ser destinado de manera exclusiva para el cumplimiento de la labor encomendada.
37. El uso del celular personal dentro de la jornada laboral, salvo en los tiempos otorgados para alimentación y descanso dentro del turno.
38. Tener una actitud desafiante e irrespetuosa frente a sus superiores y respecto de las órdenes e instrucciones impartidas por el empleador y sus representantes.
39. entregar información sin autorización a personas de la competencia o empresas que tengan un objeto social sustancialmente similar al del empleador.
40. Comercializar sin autorización expresa del empleador, productos, bienes, servicios y en general cualquier mercancía dentro de las instalaciones de la empresa, por cuarta vez.
41. Incurrir en una de las conductas de acoso laboral.
42. Incumplir con la política No alcohol – No drogas – No tabaco en la empresa en ninguna de sus zonas.
43. Incumplir con los procedimientos de medio ambiente.
44. Incumplir con las indicaciones impartidas por el área de seguridad y salud en el trabajo.
45. Rehusare o negarse a laborar utilizando los elementos y equipos de protección personal designados para cada cargo y con el fin de mitigar los riesgos.
46. Negarse o no seguir las indicaciones para realizar las pausas activas.
47. Negarse a participar en las actividades de capacitación, preventivas o correctivas programadas por el empleador, por cuarta vez.
48. Usar los vehículos y herramientas puestas bajo su responsabilidad por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
49. Dejar el vehículo a cargo en lugares que ofrezcan peligro para su conservación.
50. Hacer reclamo en forma desmedida o airada a los compañeros de trabajo o empleados de las oficinas.
51. Realizar actos inseguros.
52. Incumplir sin justas causa con el tiempo de entrega establecido en la guía de transporte.
53. Infringir las normas y señales de tránsito.
54. No informar en el menor tiempo posible sobre las incapacidades médicas.
55. No laborar con los elementos de protección personal
56. Dañar intencionalmente o no dar el uso adecuado a los elementos de protección personal.
57. Amenazar en cualquier manera a los compañeros de trabajo.
58. La reincidencia en faltas leves y reincida en el incumplimiento de las obligaciones referidas en el artículo en mención del presente Reglamento Interno del Trabajo o del reglamento de higiene seguridad en el trabajo.
59. Realizar actos sexuales, entre compañeros o con terceras personas durante la jornada laboral en las instalaciones de la empresa o aprovechando la confianza depositada en el trabajador, para realizar practicas sexuales, actos sexuales, o mantener relaciones en las instalaciones de la empresa, fuera de la jornada laboral.
60. Permitir ingreso de menores de edad sin cumplimiento de las normas legales para registro o ingreso, o que pueda conllevar el abuso o la explotación sexual, o las prácticas de turismo sexual con menores de edad.

 

PARÁGRAFO 1.- La falta grave dará lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa para el empleador, lo cual deberá indicarse en la respectiva sustentación del motivo de terminación. Igualmente en casos de reincidencia en faltas leves, de conformidad con el presente reglamento, faculta a la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo.

PARÁGRAFO 2.– Habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa cuando el empleado incumpla  alguna de las obligaciones o viole alguna de la prohibiciones establecidas en la Ley, en el presente reglamento, en el contrato de trabajo o sus adicciones.

PARAGRAFO 3. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

ARTICULO 124. PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS. Antes de  aplicarse  una  sanción  disciplinaría, el gerente general, el gerente administrativo o financiero, o sus delegados, el  jefe de recursos humanos, el administrador de cada punto, el abogado de la compañía o el  supervisor SGSST,  o quien se encuentre a cargo del personal delegado por escrito de la sucursal o agencia en la cual el trabajador preste el servicio deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá  estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca; o en su defecto conforme lo dispuesto en la ley 2466 de 2025 en su artículo 7°, podrá presentar por escrito dentro de un término mínimo de cinco (5) días en el cual podrá aportar las pruebas que considere necesario aportar o para controvertir las que se tengan en su contra. PARAGRAFO: En caso de tratarse de pruebas confidenciales, se le exhibirán al trabajador en privado, dado que el empleador conserva la custodia de los archivos conforme las disposiciones de habeas data y demás normas inherentes a protección de datos). En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.). de acuerdo al trámite señalado en los artículos siguientes.

ARTICULO 125.  No producirá efecto alguno la sanción  disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en los siguientes artículos (artículo 115, C.S.T.).

ARTÍCULO 126. El empleado podrá apelar la sanción impuesta, en cuyo caso el gerente general revisará los hechos y la sanción aplicada, para confirmarla o revocarla.

 

ARTÍCULO 127. La Empresa con el fin de asegurar que tanto sus objetivos organizacionales como su misión y visión sean alcanzados y facultada por el poder subordinante que le confiere la Ley, ha considerado que todo evento realizado por un empleado que afecte sus intereses, la de sus bienes, imagen, reputación, sus empleados, clientes y distribuidores, etc. debe ser comunicado inmediatamente a la Empresa. El incumplimiento por parte de un empleado de sus obligaciones, deberes y prohibiciones que le imponen las leyes, las normas y procedimientos de la empresa, el contrato individual de trabajo, reglamento interno de trabajo, manual de lavado de activos, normas y procedimientos que rigen los procesos y subprocesos de la empresa, serán objeto si se falta a ellos, de un procedimiento disciplinario.

 

El proceso disciplinario debe adelantase por el jefe de recursos humanos  en conjunto con alguno de los indicados en el artículo 114 o por cualquiera de ellos indicados en el mismo artículo siempre que el trabajador sea subalterno directo. Es importante observar que el proceso disciplinario tiene por finalidad clarificar los hechos y circunstancias que rodearon dicho incumplimiento para efectos de determinar responsabilidades o no, garantizando el derecho de defensa y debido proceso del posible responsable o empleado vinculado a un proceso disciplinario. En caso necesario coordinación de gestión humana o de los cargos señalados en el artículo 68 del presente reglamentos está autorizado para citar nuevamente al inculpado para que aclare o amplíe sus informaciones o descargos.

 

ARTÍCULO 128. A continuación se describe el procedimiento disciplinario general que tiene establecido la Empresa:

 

CITACION PARA DESCARGOS: Cuando la Empresa a través de cualquier medio tenga conocimiento del incumplimiento por parte de un empleado de sus obligaciones, deberes y prohibiciones, o esté incurso en uno de los cargos arriba señalados citará inmediatamente al trabajador por cualquier medio de comunicación(correo electrónico, llamada telefónica, mensaje de whatsapp, correo certificado, etc…) para que rinda descargos, los cuales podrán llevarse a cabo en un plazo máximo de quince (15) días calendario para desarrollar diligencia de descargos.,

La citación deberá contener:

1. la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario,
2. fecha, hora, y lugar en el cual se realizara la diligencia de descargos
3. Una descripción mínima de la posible falta o de los hechos o conductas que se consideran causa de apertura de dicho proceso.
4. la determinación de manera clara y precisa de las faltas disciplinarias a que esas conductas o hechos  dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
5. el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
6. La aclaración expresa de que el imputado puede presentarse con máximo dos (2) testigos que deben ser empleados de la empresa y con todas las pruebas que considere necesarias para su defensa.
7. Las pruebas que puedan presentarse con la citación si las hubiere.

 

 

DILIGENCIA DE DESCARGOS: Si la reunión es oral , dicha reunión se deberá efectuar en un plazo máximo de quince (15) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la presunta falta, o de ser ésta detectada o conocida por el empleador.

La elaboración del acta será responsabilidad de coordinación de gestión humana o de los cargos señalados en el artículo 74 del presente reglamento el acta contendrá  cuestionario que formule las preguntas precisas que lleven a la empresa a tener pleno conocimiento de los hechos, las implicaciones de los mismos, y los responsables. La coordinación de gestión humana o  los cargos señalados en el artículo 74 siempre podrán revisar el acta y harán las correcciones respectivas.

Si se le hace apertura disciplinaria por escrita el trabajador deberá hacer una narración de lo que ocurrió o considere que ocurrió tanto favorable como desfavorable, incluyendo nombre de personas, testigos, y datos relevantes, en dicha acta se podrán incluir preguntas abiertas para que responda respecto de la situación particular y para que aporte las pruebas que considere necesario aportar.

 

REUNIÓN O ESCRIRTO DE AMPLIACIÓN O ACLARACIÓN DE HECHOS O DESCARGOS: si las circunstancias lo ameritan y de acuerdo con el desarrollo del caso y de los resultados de la primera diligencia de descargos, puede darse una reunión adicional o una solicitud de ampliación, atendiendo las versiones adicionales que se obtengan de terceras personas, para aclarar los hechos. En esta reunión pueden estar presentes el  empleado o los empleados que están comprometidos directamente o indirectamente con la presunta falta y un representante de Gestión Humana o a quien este delegue y podrán participar, si las circunstancias lo ameritan, el Gerente o Subgerente para escuchar.

 

ANÁLISIS DEL ACTA DE ACLARACIÓN DE HECHOS O DEL ESCRITO DE EXPLICACIONES: Después de realizada el acta o de recibido el escrito de descargos, se efectuará el análisis con el fin de determinar si hubo o no incumplimiento por parte del empleado de las obligaciones, deberes o prohibiciones contemplados en las normas internas o externas que rigen para la compañía, y se tomará una decisión frente a los hechos ocurridos. La determinación de aplicar o no la sanción, así como la correspondiente sanción debe ser aprobada por la Coordinación de Gestión Humana.

 

NOTIFICACIÓN DE LA DECISIÓN: a. Si no es procedente la sanción porque se aclaran los hechos a favor del empleado, se informa al empleado y puede enviarse una comunicación escrita por cualquier medio (email, whastapp, o física) al empleado, con copia a su hoja de vida en la cual se consignarán los hechos o conductas que debe evitar el empleado. b. Si se determina que el empleado sí es responsable de los hechos que se le imputaban, se procederá a notificarle la sanción por escrito. c. La notificación se realizará hasta dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la realización de la última declaración de hechos,, recepción o ampliación de los descargos. En la notificación de la decisión se debe señalar al empleado que tiene derecho a presentar por escrito recurso de reposición y apelación si lo considera pertinente en el término 2 días hábiles contados a partir del día de la notificación.

 

RESOLUCION DEL RECURSO DE REPOSICION O APELACION: El recurso de reposición será resuelto por quien impuso la sanción en primera instancia, si además de ello se interpone el recurso de apelación, este será resuelto por el gerente general o subgerente, en el término de dos (2) días hábiles luego de recibir el respectivo escrito con motivo de inconformidad por parte del empleado, frente al cual no procede recurso alguno.

 

CAPITULO XIV

LEY  1010  DE  2006

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTICULO 129. MARCO NORMATIVO: Ley 1010 de 2006: establece medidas de prevención, corrección y sanción del acoso laboral; Resolución 652 de 2012 y Resolución 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo: regulan el Comité de Convivencia Laboral; Ley 2466 de 2025; Jurisprudencia: la Corte Constitucional (Sentencias C-960 de 2007, T-231 de 2013, T-197 de 2019, entre otras) ha reiterado el deber de garantizar ambientes laborales dignos, libres de acoso y discriminación.

Los siguientes son los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, establecidos por la empresa mediante un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, para prevenir cualquier conducta que afecte a los empleados o personas que tengan relación con la empresa en cuanto a conductas de acoso o que vulneren su integridad.

Artículo 130. OBJETIVO: Establecer un procedimiento claro, inmediato y garantista para la atención, trámite y resolución de quejas de acoso laboral, garantizando los derechos fundamentales de las partes involucradas y promoviendo un ambiente de respeto, dignidad y sana convivencia.

Articulo 131. PRINCIPIOS RECTORES: En toda actuación e investigación para establecer si existe o no un caso de acoso laboral o conductas inapropiadas por parte de personal de la empresa o de terceras personas se deberán tener en cuenta los siguientes principios rectores

Confidencialidad: proteger la identidad de las partes y la información recaudada, de conformidad con la Ley 1581 de 2012 y demás disposiciones concordantes.

Inmediatez: La actuación deberá ser oportuna dentro y de plazos razonables.

Imparcialidad: Toda actuación tendrá garantías de objetividad en la investigación sin importar el sujeto investigado o denunciado.

Debido proceso y derecho de defensa. Frente a cada sujeto vinculado a la investigación de conformidad con el artículo 29 de la C. N.

Prevención y corrección más que sanción, se busca la no repetición y la erradicación de conductas dañinas en la empresa .

 

ARTÍCULO 132. ETAPAS DEL PROTOCOLO

ETAPA 1: RECEPCIÓN DE LA QUEJA

1. El trabajador presenta su queja por escrito y firmada (puede ser física a menos que sea enviada desde su correo electrónico) ante el Comité de Convivencia Laboral o directamente ante el jefe de recursos humanos o de Talento Humano.
2. En la queja se deben indicar claramente: todos los hechos concretos, de manera cronológica, es decir por fechas, indicando lugares exactos, posibles testigos y si tiene pruebas, adjuntando las mismas en el medio en que se tengan o en un drive.

• El empleador debe acusar recibo inmediato y remitirla al Comité dentro de los dos (2) días hábiles siguientes.

 

ETAPA 2: ACTUACIÓN INICIAL DEL COMITÉ

El Comité deberá convocarse y reunirse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la recepción de la queja.

Analizará preliminarmente los hechos para verificar si se configura una presunta situación de acoso laboral según la Ley 1010 de 2006 y la Ley 2466 de 2025.

Elaborará un acta de apertura de trámite o de no encontrarse merito alguno se dispondrá el cierre, y se notificara al quejoso, quien podrá interponer recursos.

 

ETAPA 3: ESCUCHA Y CONCILIACIÓN

El Comité citará al trabajador denunciante y al presunto acosador, por separado y con confidencialidad, para escuchar sus versiones; y de conformidad con la Ley 2466 de 2025, estas versiones podrán recibirse por escrito, en las cuales podrán aportar todas las pruebas que consideren necesario aportar.

El Comité podrá adelantar un proceso de conciliación interna, orientado a la resolución pacífica del conflicto.

En caso de acuerdo, este se dejará por escrito y se hará seguimiento de cumplimiento.

 

ETAPA 4: MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

Si el Comité identifica riesgo inminente para la salud o dignidad del trabajador, recomendará al empleador medidas inmediatas, tales como:

1. Reubicación temporal del trabajador.
2. Cambio de jefe o área de trabajo.
3. Jornadas de capacitación en convivencia.
4. Denuncias penales.
5. Terminación de contrato de trabajo.

El empleador deberá adoptar dichas medidas dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

ETAPA 5: ESCALAMIENTO A ENTIDADES EXTERNAS

Si el Comité determina que los hechos pueden constituir acoso laboral persistente, remitirá la queja a:

Ministerio del Trabajo (para investigación administrativa).

EPS y ARL (si hay afectaciones en salud).

Procuraduría o Fiscalía (si se configura acoso sexual o conductas constitutivas de delito).

 

ETAPA 6: CIERRE Y SEGUIMIENTO

El Comité levantará un informe final con conclusiones y recomendaciones.

Recursos Humanos o Talento Humano dará seguimiento trimestral a la situación para prevenir retaliaciones o nuevos episodios de acoso.

 

ARTÍCULO 133. RESPONSABILIDADES

Empleador: Deberá garantizar la aplicación del protocolo, adoptar las medidas preventivas, y proteger al denunciante de represalias del acosador o de quien vulnera sus derechos.

Comité de Convivencia Laboral: Tiene la obligación de recibir, analizar, mediar y recomendar acciones, así como de escalar ante las entidades externas para garantizar la protección de derechos y evitar que trasciendan las agresiones o afectaciones a la vida e integridad personal o física de los quejosos o agresores mismos.

Trabajador denunciante: Deberá aportar información veraz y colaborar en el proceso.

Trabajador señalado: gozará del derecho de defensa y respeto de la presunción de inocencia, hasta que se demuestre lo contrario.

 

ARTÍCULO 134. SANCIONES

El incumplimiento del protocolo por parte del empleador puede dar lugar a investigación administrativa por el Ministerio del Trabajo y sanciones económicas.

El trabajador que formule denuncias falsas de manera temeraria puede ser sancionado disciplinariamente, conforme a la Ley 1010 de 2006, además de lo dispuesto en los artículos 435 y 436 del Código Penal Colombiano.

 

ARTICULO 135. Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.

 

El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son e espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

 

ARTÍCULO 136. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal o injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

1. E) Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO 137. CAMPO DE APLICACIÓN: El presente capitulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la empresa tiene contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto no se le aplicará a trabajadores empleados de contratistas, proveedores, visitantes de la empresa o aprendices.

ARTICULO 138. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, .cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

1. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
2. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
3. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
4. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 139. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. La empresa tendrá un Comité de Convivencia integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
   1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
   2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
   3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
   4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
   5. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
   6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,
   7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

 

3. Este comité se reunirá por lo menos Trimestral designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. (resolución 1356 de 2012 articulo 3)
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.

PARAGRAFO: En el evento que cualquiera de los miembros designados por las partes se declare impedido por cualquier causa, se designarán representantes ad-hoc, para atender el caso puntual o específico en el que se haga la declaratoria, sin que implique ello, modificación del comité.

 

ARTÍCULO 140. Obligaciones especiales. En cuanto a la figura del acoso laboral, los empleados y los representantes del empleador tienen las siguientes:

1. Obligaciones para los empleados o miembros que tengan algún vínculo con la empresa y que por alguna circunstancia tengan personal a su cargo. Dentro de las gestiones y obligaciones propias de las actividades de la empresa, así como de todos los representantes, asesores y agentes que llevan a cabo negocios o gestiones en nombre de la misma o en desarrollo de su objeto y que tengan contacto directo o indirecto con los empleados de esta, son responsabilidades de aquellos empleados que tengan personal a su cargo y/o que en desarrollo de sus funciones al servicio de la empresa supervisan a otros empleados, las siguientes que se consideran medidas preventivas:
2. Fomentar un ambiente laboral en el cual reconoce, valora y ejemplifica la conducta ética y se mantiene los valores de la igualdad y el respeto humanos.
3. Asegurar que los subalternos tengan suficientes conocimientos y recursos con el fin de poder detectar que conductas constituyen acoso laboral a fin de evitarlas y denunciarlas según el caso.
4. Apoyar a todos aquellos empleados que formulan preguntas o plantean problemas de buena fe acerca de asuntos relacionados con el acoso laboral y el cumplimiento de la ley.
5. Recibir las denuncias sobre acoso laboral planteadas por el personal a su cargo o con el que tenga contacto y canalizarlas por el mecanismo instaurado en el presente reglamento interno de trabajo.
6. Abstenerse de manera activa y omisiva de infringir alguna prohibición en materia de acoso laboral.
7. Monitorear y hacer cumplir estas normas.
8. g) Dar buen ejemplo y animar a los otros a hacer lo mismo en esta materia.
9. Obligaciones para todos los empleados
10. Es obligación expresa de todos los empleados de la empresa, tanto de aquellos que tengan personal a su cargo o bajo su dependencia como de aquellos que no los tengan, la de reportar cualquier asunto  relacionado con la ética o el cumplimiento de ley o las conductas determinadas como de acoso laboral.
11. Igualmente reportar cualquier conducta de esta naturaleza que haya sido pasada por alto, este en peligro de serlo o que deba ser abordada en forma proactiva conforme al procedimiento que se establece en el artículo siguiente.
12. Manejar total seriedad y discreción ante la posibilidad de reportar cualquier inquietud o denuncia en materia de acoso laboral, razón por la cual, además de estar familiarizado con las responsabilidades éticas y legales que se aplican a su trabajo, también está obligado a manejar los procedimientos y parámetros para reportar cualquier anomalía en tal sentido.
13. Acatar, cumplir y hacer cumplir las decisiones tomadas en el nivel disciplinario sancionatorio o de terminación del contrato de trabajo, bien sea en el ámbito interno de la empresa o por el Ministerio del Trabajo o por las Justicia Laboral, en materia de acoso laboral.

 

CAPITULO XV

PUBLICACIONES

 

ARTICULO  141. El empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (Artículo 120, C.S.T.).

 

CAPITULO XVI

VIGENCIA

ARTICULO 142. El presente reglamento entrara a regir una vez sea publicado e informado este hecho a los trabajadores.

 

 

CAPITULO XVII

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 143.   Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

CAPITULO XVIII

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 144.   No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

 

Atentamente;

 

 

 

ITAGUI ANTIOQUIAx

Gerente